QUẢN LÝ NHÂN SỰ MANG VỀ CHO CÔNG TY BAO NHIÊU TIỀN ?
(Làm tốt điều này, không một CEO nào có thể làm ngơ bạn)
* Khuyến cáo:
- Không dành cho quản lý nhân sự quá bảo thủ về tư tưởng, ngập ngụa trong mớ lý thuyết hàn lâm và cho rằng CEO không hiểu gì về nhân sự.
- Không dành cho quản lý nhân sự cảm thấy "đủ rồi" và không muốn tiến bộ hơn nữa.
- Không dành cho quản lý nhân sự dễ tự ái, dễ tổn thương, không chấp nhận sự thật.
* Nếu bạn hướng đến kết quả hơn cái mác chức danh, muốn có sự ủng hộ của CEO trong hầu hết mọi quyết định, muốn CEO coi mình là chiến lược gia thật sự thay vì Osin chuyên nghiệp, muốn dùng kiến thức để giải quyết vấn đề hơn là sử dụng từ chuyên môn để múa lửa thì đọc. Không muốn thì cũng đọc, mà không đọc thì thôi.
CEO MỞ CÔNG TY RA ĐỂ KIẾM TIỀN, KHÔNG PHẢI ĐỂ NÓI ĐẠO LÝ & NGÔN TÌNH.
Có người muốn kiếm tiền bền vững.
Có người chụp giật.
Có người coi tiền là phương tiện.
Có người coi tiền là tất cả.
Có người có sứ mệnh và hoài bão khi mở công ty.
Có người mở công ty ra mà chẳng có sứ mệnh gì cả, chỉ thuần kiếm tiền.
Nhưng dù động cơ là gì, tính cách thế nào thì người ta mở công ty ra để thu lợi nhuận, để kiếm tiền chứ không phải để chơi cho vui. Điều này nghĩa là khi CEO chi ra một đồng, họ vẫn luôn đặt ra câu hỏi "Mình sẽ thu lại được bao nhiêu tiền sau vụ đầu tư này ?". Do đó trong mắt CEO thì chỉ số quan trọng nhất để đánh giá một quản lý nhân sự giỏi hay không nằm ở thước đo "Anh ấy/cô ấy có thể mang về cho công ty bao nhiêu tiền ?". Tuy nhiên:
HẦU HẾT QUẢN LÝ NHÂN SỰ KHÔNG NÓI ĐƯỢC CÂU CHUYỆN NÀY !
Những gì họ giao tiếp với CEO là:
- Mình cần phải gắn kết nhân viên.
- Chúng ta cần làm nhân viên vui vẻ hạnh phúc.
- Cần thuê chuyên gia xây KPI, cần có bộ năng lực, cần xây quy tắc ứng xử.
- Cần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Cần đào tạo nhân viên.
Cần đủ thứ, cần đầu tư nhưng những điều này mang lại bao nhiêu tiền thì không nói được. Không nói được, không giải thích được thì CEO không chi tiền. Thay vì nhìn nhận mọi thứ ở góc nhìn của CEO, đa phần quản lý nhân sự quay sang oán trách, quay sang đánh giá thấp người đang trả lương cho mình. Đọc thêm vài bài viết "Ngôn tình HR" như "Cách phân biệt Boss & Leader", "Nhân viên nghĩ gì khi họ hạnh phúc ?", "Những yếu tố khiến nhân viên yêu quý và ở lại công ty"; những quản lý nhân sự này ngày càng lún sâu vào chuyện đúng/sai với CEO thay vì thay đổi. Rốt cuộc đi đến đâu cũng bị coi là người thừa, là người gây phiền phức cho phòng ban khác, là Osin chuyên nghiệp.
* Hầu hết CEO Việt coi quản lý nhân sự Việt là Osin chuyên nghiệp đều có lý do hết. Tìm hoài nhưng không ra người giúp mình "Xây dựng được đội ngũ" đúng nghĩa, toàn gặp phải HR nói lý thuyết hàn lâm với một mớ quy trình biểu mẫu (Hỏi tại sao làm cái này cái kia thì không trả lời được đến gốc rễ) thì sao không nản và rồi quy chụp tùm lum. Số HR làm được điều này rất ít nhưng họ không cách nào sao chép được cho phần đông còn lại vì bị ghét do nói ra sự thật mất lòng. Còn các thầy "không làm được" nhưng được lòng các HR khác nhờ nói ngôn tình, nhờ biết vuốt ve cái Tôi thì đi mở lớp tùm lum.
CHIẾN LƯỢC HR ĐÚNG GIÚP CÔNG TY TĂNG TRƯỞNG DOANH SỐ NHƯ THẾ NÀO ?
Công ty X ở An Giang có doanh số như sau:
- Tháng 9: Ký được 30 hợp đồng vào phút chót.
- Tháng 10: Số hợp đồng ký đạt 135% so với tháng 9.
- Tháng 11: Số hợp đồng ký đạt 150% so với tháng 9.
- Tháng 12: Số hợp đồng ký được trong 10 ngày đầu tháng đã bằng với tháng 9. Dự kiến tăng 200 - 250% so với tháng 9.
Thứ làm thay đổi doanh số lại không hề nằm ở chiến lược bán hàng và marketing, 100% kết quả đến từ chiến lược nhân sự được triển khai từ đầu tháng 10. NGẠC NHIÊN CHƯA !
Cách làm của công ty X như sau:
Bước 1: Cho đi, cho đi và cho đi.
- Thay đổi ngay những chính sách bất cập khiến đội ngũ Sales tuột cảm xúc. Thưởng nhiều, thưởng nóng, lấy tiền đập vô mặt.
- Cam kết xử lý dứt điểm những thứ khiến công ty trả chậm lương, lỡ chậm do quy trình là xin lỗi ngay và có người chịu trách nhiệm chứ không nói chung chung.
Bước 2: Xiết chặt kỷ luật, sẵn sàng xử lý những mắc xích ảnh hưởng đến công việc chung của tổ chức.
- Sau khi cho đi rồi thì phạt thẳng tay, trừ tiền thẳng tay, warning liên tục những cá nhân có vấn đề và thiếu hợp tác. Những ai thay đổi tích cực lại được thưởng nóng ngay vì sự cố gắng. (Nhiều công ty làm bước này thất bại vì KEO KIỆT ở bước 1, chỉ muốn nhận sự kỷ luật của nhân viên nhưng tiếc của khi cho đi)
- Sửa lại quy trình để phục vụ cho KẾT QUẢ & SỰ HÀI LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG. Cắt giảm hết mớ quy trình lý thuyết rắc rối, làm chậm tiến độ công việc của cả Team.
Bước 3: Tuyển dụng người giải quyết được công việc chứ không dựa trên đống bằng cấp hay chức danh cũ.
- Lọc lại tiêu chí tuyển dụng.
- Đổi mới cách thức phỏng vấn để tìm đúng người làm được việc hoặc có tố chất.
- Lấy người mới để thổi lại sinh khí cho đội ngũ rệu rã & thiếu sức sống.
- Tôn trọng sự khác biệt và không để quản lý nhúng sâu vô chuyện cá nhân của nhân viên. Không để những định kiến cổ lỗ sỉ (xăm mình là xấu, mất trinh là hư,....) làm mất người phù hợp.
- Khuyến khích bộc lộ con người thật ngay từ bước phỏng vấn.
Mấy bước sau chưa kịp làm đã mang lại kết quả đáng khích lệ. Nếu để ý kỹ, chúng ta có thể thấy mọi quyết định đều có chủ đích và có thứ tự rõ ràng dựa trên việc thấu hiểu tâm lý người lao động, thấu hiểu kinh doanh chứ không hề máy móc.
- Tất cả các bước đều phục vụ cho câu hỏi "Làm thế nào để đội ngũ mang được nhiều tiền hơn cho công ty ? Làm thế nào để tinh gọn quy trình và cắt giảm chi phí ? Làm thế nào để làm ít bước hơn nhưng mang lại kết quả nhiều hơn và nhanh hơn ?"
- Không hề sử dụng những thuật ngữ chuyên ngành đao to búa lớn hay vẽ rồng phượng để ra vẻ quan trọng mà rất thực dụng. Mọi lý thuyết được biến thành các bước hành động cụ thể, làm ngay và luôn chứ không tô vẽ màu mè thành một xấp tài liệu cồng kềnh.
HÃY THAY ĐỔI TƯ DUY VÀ CÁCH LÀM NẾU MUỐN ĐƯỢC CEO TÔN TRỌNG, TIN TƯỞNG !
- Thay vì lên các group xin biểu mẫu, hãy đặt câu hỏi "Cái biểu mẫu đó có thể giúp công ty tiết kiệm được bao nhiêu tiền ? Kiếm được bao nhiêu tiền ?". Nếu câu trả lời là có thì tiếp tục, còn không thì dẹp.
- Thay vì đi hỏi "Có ai tổ chức tiệc cuối năm chưa, cho em xin kế hoạch mẫu ?", hãy hỏi "Làm thế nào để công ty đầu tư đúng chỗ ? Làm thế nào để sau buổi tiệc nhân viên hừng hực khí thế làm việc để gia tăng doanh số vào năm sau ? Làm thế nào nhân viên tự nhận thức được cần phải cải thiện bản thân để nâng cao năng suất lao động ?"
- Thay vì đi xin mẫu KPI rồi làm bừa, hãy hỏi "KPI là gì ? Làm thế nào để đánh giá chính xác mức độ làm việc của nhân viên ? Làm thế nào để nhân viên coi KPI là cái để phấn đấu chứ không phải trừng phạt ? Làm thế nào để biết bộ KPI nào khớp với công ty của mình ?
- Thay vì đi xin chương trình đào tạo mẫu, hãy hỏi "Tại sao mình cần đào tạo cái này ? Tại sao đội ngũ mình cần cái kia ? Ông thầy đó có làm cái ổng dạy chưa hay là chém gió thu tiền ? Đào tạo theo tên chương trình nghe có vẻ hay, hay nên đào tạo theo năng lực đang cần bổ sung ngay cho đội ngũ ?
Đừng rập khuôn, máy móc và hàn lâm nữa. Trước khi bắt đầu làm cái gì hãy biết chính xác mục tiêu cần đạt được và mục tiêu đó phải giúp CEO:
- Tiết kiệm được bao nhiêu tiền ?
- Kiếm được bao nhiêu tiền ?
Đời thay đổi khi chúng ta thôi đẩy ! Bài này cũng giải đáp luôn cho các em mới ra trường, mới theo nghiệp HR mà chưa biết phải làm gì. Kiếm tiền thôi các em.
P/S: Sắp đến ngày review lương rồi, muốn tăng lương hãy liệt kê những thứ đã giúp công ty tiết kiệm hay kiếm được tiền trong năm vừa rồi (trực tiếp & gián tiếp). Còn không có thì không được tăng lương là chuyện bình thường, mùa dịch chưa bị thay thế là may rồi.
(Làm tốt điều này, không một CEO nào có thể làm ngơ bạn)
* Khuyến cáo:
- Không dành cho quản lý nhân sự quá bảo thủ về tư tưởng, ngập ngụa trong mớ lý thuyết hàn lâm và cho rằng CEO không hiểu gì về nhân sự.
- Không dành cho quản lý nhân sự cảm thấy "đủ rồi" và không muốn tiến bộ hơn nữa.
- Không dành cho quản lý nhân sự dễ tự ái, dễ tổn thương, không chấp nhận sự thật.
* Nếu bạn hướng đến kết quả hơn cái mác chức danh, muốn có sự ủng hộ của CEO trong hầu hết mọi quyết định, muốn CEO coi mình là chiến lược gia thật sự thay vì Osin chuyên nghiệp, muốn dùng kiến thức để giải quyết vấn đề hơn là sử dụng từ chuyên môn để múa lửa thì đọc. Không muốn thì cũng đọc, mà không đọc thì thôi.
CEO MỞ CÔNG TY RA ĐỂ KIẾM TIỀN, KHÔNG PHẢI ĐỂ NÓI ĐẠO LÝ & NGÔN TÌNH.
Có người muốn kiếm tiền bền vững.
Có người chụp giật.
Có người coi tiền là phương tiện.
Có người coi tiền là tất cả.
Có người có sứ mệnh và hoài bão khi mở công ty.
Có người mở công ty ra mà chẳng có sứ mệnh gì cả, chỉ thuần kiếm tiền.
Nhưng dù động cơ là gì, tính cách thế nào thì người ta mở công ty ra để thu lợi nhuận, để kiếm tiền chứ không phải để chơi cho vui. Điều này nghĩa là khi CEO chi ra một đồng, họ vẫn luôn đặt ra câu hỏi "Mình sẽ thu lại được bao nhiêu tiền sau vụ đầu tư này ?". Do đó trong mắt CEO thì chỉ số quan trọng nhất để đánh giá một quản lý nhân sự giỏi hay không nằm ở thước đo "Anh ấy/cô ấy có thể mang về cho công ty bao nhiêu tiền ?". Tuy nhiên:
HẦU HẾT QUẢN LÝ NHÂN SỰ KHÔNG NÓI ĐƯỢC CÂU CHUYỆN NÀY !
Những gì họ giao tiếp với CEO là:
- Mình cần phải gắn kết nhân viên.
- Chúng ta cần làm nhân viên vui vẻ hạnh phúc.
- Cần thuê chuyên gia xây KPI, cần có bộ năng lực, cần xây quy tắc ứng xử.
- Cần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Cần đào tạo nhân viên.
Cần đủ thứ, cần đầu tư nhưng những điều này mang lại bao nhiêu tiền thì không nói được. Không nói được, không giải thích được thì CEO không chi tiền. Thay vì nhìn nhận mọi thứ ở góc nhìn của CEO, đa phần quản lý nhân sự quay sang oán trách, quay sang đánh giá thấp người đang trả lương cho mình. Đọc thêm vài bài viết "Ngôn tình HR" như "Cách phân biệt Boss & Leader", "Nhân viên nghĩ gì khi họ hạnh phúc ?", "Những yếu tố khiến nhân viên yêu quý và ở lại công ty"; những quản lý nhân sự này ngày càng lún sâu vào chuyện đúng/sai với CEO thay vì thay đổi. Rốt cuộc đi đến đâu cũng bị coi là người thừa, là người gây phiền phức cho phòng ban khác, là Osin chuyên nghiệp.
* Hầu hết CEO Việt coi quản lý nhân sự Việt là Osin chuyên nghiệp đều có lý do hết. Tìm hoài nhưng không ra người giúp mình "Xây dựng được đội ngũ" đúng nghĩa, toàn gặp phải HR nói lý thuyết hàn lâm với một mớ quy trình biểu mẫu (Hỏi tại sao làm cái này cái kia thì không trả lời được đến gốc rễ) thì sao không nản và rồi quy chụp tùm lum. Số HR làm được điều này rất ít nhưng họ không cách nào sao chép được cho phần đông còn lại vì bị ghét do nói ra sự thật mất lòng. Còn các thầy "không làm được" nhưng được lòng các HR khác nhờ nói ngôn tình, nhờ biết vuốt ve cái Tôi thì đi mở lớp tùm lum.
CHIẾN LƯỢC HR ĐÚNG GIÚP CÔNG TY TĂNG TRƯỞNG DOANH SỐ NHƯ THẾ NÀO ?
Công ty X ở An Giang có doanh số như sau:
- Tháng 9: Ký được 30 hợp đồng vào phút chót.
- Tháng 10: Số hợp đồng ký đạt 135% so với tháng 9.
- Tháng 11: Số hợp đồng ký đạt 150% so với tháng 9.
- Tháng 12: Số hợp đồng ký được trong 10 ngày đầu tháng đã bằng với tháng 9. Dự kiến tăng 200 - 250% so với tháng 9.
Thứ làm thay đổi doanh số lại không hề nằm ở chiến lược bán hàng và marketing, 100% kết quả đến từ chiến lược nhân sự được triển khai từ đầu tháng 10. NGẠC NHIÊN CHƯA !
Cách làm của công ty X như sau:
Bước 1: Cho đi, cho đi và cho đi.
- Thay đổi ngay những chính sách bất cập khiến đội ngũ Sales tuột cảm xúc. Thưởng nhiều, thưởng nóng, lấy tiền đập vô mặt.
- Cam kết xử lý dứt điểm những thứ khiến công ty trả chậm lương, lỡ chậm do quy trình là xin lỗi ngay và có người chịu trách nhiệm chứ không nói chung chung.
Bước 2: Xiết chặt kỷ luật, sẵn sàng xử lý những mắc xích ảnh hưởng đến công việc chung của tổ chức.
- Sau khi cho đi rồi thì phạt thẳng tay, trừ tiền thẳng tay, warning liên tục những cá nhân có vấn đề và thiếu hợp tác. Những ai thay đổi tích cực lại được thưởng nóng ngay vì sự cố gắng. (Nhiều công ty làm bước này thất bại vì KEO KIỆT ở bước 1, chỉ muốn nhận sự kỷ luật của nhân viên nhưng tiếc của khi cho đi)
- Sửa lại quy trình để phục vụ cho KẾT QUẢ & SỰ HÀI LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG. Cắt giảm hết mớ quy trình lý thuyết rắc rối, làm chậm tiến độ công việc của cả Team.
Bước 3: Tuyển dụng người giải quyết được công việc chứ không dựa trên đống bằng cấp hay chức danh cũ.
- Lọc lại tiêu chí tuyển dụng.
- Đổi mới cách thức phỏng vấn để tìm đúng người làm được việc hoặc có tố chất.
- Lấy người mới để thổi lại sinh khí cho đội ngũ rệu rã & thiếu sức sống.
- Tôn trọng sự khác biệt và không để quản lý nhúng sâu vô chuyện cá nhân của nhân viên. Không để những định kiến cổ lỗ sỉ (xăm mình là xấu, mất trinh là hư,....) làm mất người phù hợp.
- Khuyến khích bộc lộ con người thật ngay từ bước phỏng vấn.
Mấy bước sau chưa kịp làm đã mang lại kết quả đáng khích lệ. Nếu để ý kỹ, chúng ta có thể thấy mọi quyết định đều có chủ đích và có thứ tự rõ ràng dựa trên việc thấu hiểu tâm lý người lao động, thấu hiểu kinh doanh chứ không hề máy móc.
- Tất cả các bước đều phục vụ cho câu hỏi "Làm thế nào để đội ngũ mang được nhiều tiền hơn cho công ty ? Làm thế nào để tinh gọn quy trình và cắt giảm chi phí ? Làm thế nào để làm ít bước hơn nhưng mang lại kết quả nhiều hơn và nhanh hơn ?"
- Không hề sử dụng những thuật ngữ chuyên ngành đao to búa lớn hay vẽ rồng phượng để ra vẻ quan trọng mà rất thực dụng. Mọi lý thuyết được biến thành các bước hành động cụ thể, làm ngay và luôn chứ không tô vẽ màu mè thành một xấp tài liệu cồng kềnh.
HÃY THAY ĐỔI TƯ DUY VÀ CÁCH LÀM NẾU MUỐN ĐƯỢC CEO TÔN TRỌNG, TIN TƯỞNG !
- Thay vì lên các group xin biểu mẫu, hãy đặt câu hỏi "Cái biểu mẫu đó có thể giúp công ty tiết kiệm được bao nhiêu tiền ? Kiếm được bao nhiêu tiền ?". Nếu câu trả lời là có thì tiếp tục, còn không thì dẹp.
- Thay vì đi hỏi "Có ai tổ chức tiệc cuối năm chưa, cho em xin kế hoạch mẫu ?", hãy hỏi "Làm thế nào để công ty đầu tư đúng chỗ ? Làm thế nào để sau buổi tiệc nhân viên hừng hực khí thế làm việc để gia tăng doanh số vào năm sau ? Làm thế nào nhân viên tự nhận thức được cần phải cải thiện bản thân để nâng cao năng suất lao động ?"
- Thay vì đi xin mẫu KPI rồi làm bừa, hãy hỏi "KPI là gì ? Làm thế nào để đánh giá chính xác mức độ làm việc của nhân viên ? Làm thế nào để nhân viên coi KPI là cái để phấn đấu chứ không phải trừng phạt ? Làm thế nào để biết bộ KPI nào khớp với công ty của mình ?
- Thay vì đi xin chương trình đào tạo mẫu, hãy hỏi "Tại sao mình cần đào tạo cái này ? Tại sao đội ngũ mình cần cái kia ? Ông thầy đó có làm cái ổng dạy chưa hay là chém gió thu tiền ? Đào tạo theo tên chương trình nghe có vẻ hay, hay nên đào tạo theo năng lực đang cần bổ sung ngay cho đội ngũ ?
Đừng rập khuôn, máy móc và hàn lâm nữa. Trước khi bắt đầu làm cái gì hãy biết chính xác mục tiêu cần đạt được và mục tiêu đó phải giúp CEO:
- Tiết kiệm được bao nhiêu tiền ?
- Kiếm được bao nhiêu tiền ?
Đời thay đổi khi chúng ta thôi đẩy ! Bài này cũng giải đáp luôn cho các em mới ra trường, mới theo nghiệp HR mà chưa biết phải làm gì. Kiếm tiền thôi các em.
P/S: Sắp đến ngày review lương rồi, muốn tăng lương hãy liệt kê những thứ đã giúp công ty tiết kiệm hay kiếm được tiền trong năm vừa rồi (trực tiếp & gián tiếp). Còn không có thì không được tăng lương là chuyện bình thường, mùa dịch chưa bị thay thế là may rồi.
No comments:
Post a Comment