LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN LÊN GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ.
(Thấy nhiều em không biết nên chọn khóa học nào khi bước chân qua lĩnh vực nhân sự. Đọc kỹ bài này để có bức tranh tổng thể và không tốn tiền vô ích vì học lung tung, học phải người không làm mà đi dạy)
Hỏi 10 người làm Nhân Sự, kể cả những vị trí quản lý thì 9 người nói rằng Giám Đốc Nhân Sự là:
- Người đứng giữa ban giám đốc và nhân viên, chịu trách nhiệm xử lý các vấn đề của người sử dụng lao động và người lao động.
- Người làm chính sách lương thưởng, bảo hiểm, đánh giá nhân viên.
- Người chịu trách nhiệm tuyển dụng và đào tạo.
- Người xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp.
Câu trả lời không sai vì vốn dĩ đó là tất cả những gì Giám Đốc Nhân Sự (CHRO) phải biết và làm qua. Tuy nhiên cách trả lời cho thấy phần lớn các bạn chỉ nhìn vào chi tiết thay vì bức tranh tổng thể. Và khi đắm mình vào chi tiết, người làm nghề nhân sự sẽ bị thói quen cũ, kiến thức cũ, quy trình cũ và kinh nghiệm cũ chi phối. Việc áp dụng rập khuôn quy trình của công ty cũ cho công ty mới không chỉ làm hiệu quả công việc giảm sút, mà còn có thể làm gãy đổ mối quan hệ với người khác. Trừ khi mô hình, chiến lược của hai công ty giống nhau 100% thì việc áp dụng lại mới thành công. Mà đây là điều không thể xảy ra được vì mỗi CEO sẽ có tư duy điều hành khác nhau.
Trên thực tế, vai trò của CHRO đúng nghĩa sẽ phải là Cánh Tay Đắc Lực và là Cố Vấn Chiến Lược cho CEO bất kể vấn đề nào về Nguồn Nhân Lực. Ở vai trò này, CHRO không phải chỉ hiểu về các công việc được liệt kê phía trên mà còn phải hiểu công việc của các phòng ban khác một cách thấu đáo và có tư duy của người làm kinh doanh nữa. Vai trò của CHRO chẳng khác nào quân sư của một Tướng Quân trên chiến trường. Điều gì xảy ra nếu người quân sư đó chỉ chăm chăm vào quy trình, sổ sách mà không hề hiểu gì về chiến lược, không hề hiểu gì về binh lính của mình. Thế nhưng trên thương trường nhiều người đang làm như vậy chỉ vì không hình dung hết vai trò của CHRO đúng nghĩa. Điều mà trường lớp ĐH không hề dạy hoặc rất sơ sài, còn trường ở ngoài thì mời các thầy "chưa bao giờ là CHRO đúng nghĩa" về dạy (chỉ có cái áo chức danh) . Thế là nhiều người làm HR mãi không đảm nhận vị trí này được hoặc chỉ có chức danh mà không có thực quyền, không được coi trọng.
--------------------------------------------------------------------------------
Phần lớn CEO Việt coi HR là người làm sổ sách và các việc lặt vặt. Nhận thức của CEO sai một thì do các bạn HR sai mười. Cái sai lớn nhất là các bạn nhận thức sai về vai trò của mình. Nhận thức sai sẽ sai hết cả chuỗi tư duy, hành động và kết quả phía sau. Thế là CEO sẽ tiếp tục coi thường vai trò của HR, vai trò rất quan trọng quyết định sinh tồn của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
--------------------------------------------------------------------------------
TRÁCH NHIỆM CỦA CHRO LÀ GÌ ? (Hình đính kèm)
- Cố vấn luật cho ban giám đốc.
- Tuyển dụng và thu hút nhân tài.
- Xây dựng văn hóa và chính sách.
- Huấn luyện và phát triển đội ngũ.
- Kiểm soát các việc hành chính.
- Phát triển nhân tài.
- Phát triển đội ngũ kế thừa.
- Phát triển quy trình nội bộ.
- Xây dựng đội ngũ gắn kết.
Và nhiều nữa. Quan trọng nhất là tất cả những công việc trên phải được thực hiện dựa trên mô hình kinh doanh, chiến lược của công ty và sự thấu hiểu các phòng ban khác chứ không phải sao chép từ bất kỳ tổ chức nào.
--------------------------------------------------------------------------------
"Trong một cuộc thảo luận, nếu CHRO cứ luôn miệng nói về tầm quan trọng của KPI hay lương 3P mà không nói gì khác thì hoặc là Tổ Chức họ đang làm việc có vấn đề, hoặc họ đang khoác một chiếc áo "Chức Danh" quá rộng. CHRO đúng nghĩa là người thích thảo luận về mục tiêu chiến lược, chứ không phải nói về thứ mà ở cấp độ trưởng phòng ban đã phải biết và biết rất rõ.
--------------------------------------------------------------------------------
TẠI SAO CEO ÍT CHỊU NGHE LỜI TƯ VẤN CỦA CHRO ?
Ngôn ngữ và tư duy quá khác biệt. CEO chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng liên quan đến kinh doanh chứ không phải là quy trình hoặc những báo cáo chung chung.Tuy nhiên khi thảo luận với nhau, hầu hết những người làm Nhân Sự chỉ nói bằng ngôn ngữ của mình chứ không phải điều CEO muốn nghe, thế là không thuyết phục được và mất tầm ảnh hưởng. Khi đã mất tầm ảnh hưởng thì vai trò của Giám Đốc Nhân Sự (CHRO) cũng bị xem nhẹ luôn. Điều tồi tệ nhất là lúc này Giám Đốc các phòng ban khác cũng cho rằng CHRO chẳng làm gì tốt đẹp giúp cho công ty, suốt ngày chỉ Quy Trình & Quy Trình, thật phiền phức.
Lý do lớn nhất của sự khác biệt này là phần lớn CHRO hiện nay chỉ có kiến thức trong lĩnh vực của mình, hoàn toàn thiếu kiến thức về kinh doanh và sự am hiểu công việc từ các phòng ban khác. Khi thiếu, CHRO sẽ mãi nói trên ngôn ngữ của mình và rất khó để thuyết phục CEO hay Giám Đốc của bất kỳ phòng ban nào thực hiện hay tán đồng đề xuất của mình. Đoạn hội thoại mẫu sau sẽ giúp chúng ta hình dung rõ hơn:
- CHRO: Chúng ta cần triển khai chương trình huấn luyện này gấp để nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung và giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Anh thấy thế nào |?
- CEO: Tôi thấy không cần thiết và thấy năng lực của họ cũng ổn rồi. Công ty có những mục tiêu khác cần thực hiện hơn.
Điều CEO muốn nghe là việc thay đổi năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung sẽ giúp công ty tiết kiệm bao nhiêu tiền, kiếm được bao nhiêu tiền, tỉ lệ nghỉ việc giảm bao nhiêu phần trăm,… thì không thấy CHRO nhắc đến. CEO thuê CHRO về để thấy kết quả chứ không phải quá trình. Đây chính là vấn đề.
--------------------------------------------------------------------------------
Đừng đổ lỗi cho tư duy của CEO ! Không thuyết phục được CEO là do bản thân thiếu kiến thức, thiếu năng lực hoặc không giao tiếp trên góc nhìn của họ. Hãy thay đổi bản thân trước khi than vãn. Hãy nói bằng ngôn ngữ kinh doanh chứ không phải ngôn ngữ HR nếu muốn thuyết phục CEO.
--------------------------------------------------------------------------------
VAI TRÒ & CÔNG VIỆC CỦA HR TRONG MẮT CEO.
- Chuyên viên: 100% là người làm chuyên môn.
- Trưởng bộ phận: 60% Làm chuyên môn + 40% Công tác quản lý quy mô đội nhóm.
- Trưởng phòng ban: 30% Làm chuyên môn + 60% Công tác quản lý quy mô phòng ban + 10% hoạch định chiến lược.
- CHRO: 10% Người làm chuyên môn + 50% Công tác quản lý quy mô phòng ban + 40% hoạch định chiến lược.
--------------------------------------------------------------------------------
Lẽ ra càng lên cao, năng lực lãnh đạo – quản lý & tư duy chiến lược càng phải được các cấp quản lý tập trung phát triển nhiều hơn để có thể tư vấn ngược lại cho CEO thì nhiều người vẫn tập trung quá nhiều vào năng lực chuyên môn và thọc tay quá sâu vào công việc cấp dưới. Bạn làm việc gì nhiều thì người khác sẽ nhìn bạn ở vai trò đó, bất kể chức danh là gì. Muốn là CHRO hãy làm công việc của CHRO, cứ làm việc vặt nặng về hành chính sẽ bị coi là Osin.
--------------------------------------------------------------------------------
GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ TRONG MẮT NGƯỜI LAO ĐỘNG
10 Người Lao Động không thuộc Phòng Nhân Sự thì có đến 7 Người phản hồi về Người Làm Nhân Sự như sau:
- Ông/bà ta thật khó ưa, cái mặt lúc nào cũng nhăn nhó.
- Suốt ngày kiếm chuyện, canh me để bắt lỗi của người lao động.
- Lúc nào cũng quy trình, quy trình, thật là đồ cứng nhắc không có tình người.
- Mở miệng ra là nói luật để bắt chẹt mình.
- Suốt ngày làm ba cái việc giấy tờ và việc lặt vặt mà tưởng mình ngon lắm.
- Ông/bà đó chả khác gì tay sai của giám đốc.
Thật sự rất đau khi phải nghe những phản hồi như vậy. Tuy nhiên đây là thực tế do chính các bạn làm sai cách. Một phần vì không hình dung rõ bức tranh của vị trí CHRO, một phần vì các bạn được học quá nhiều về quy trình và luật lệ nên cứ mở miệng ra là nhắc đến quy trình, quy định và luật lệ. Phần lớn làm một cách rất rập khuôn, như một cái máy và thiếu tính linh động cần có. Hãy nhớ rằng
- Quy trình sinh ra để phục vụ cho con người và mục tiêu, cái nào gây cản trở thì sửa chữa, thay thế, thậm chí là bỏ luôn. Con người và mục tiêu phải đặt lên trước quy trình, quy định.
- Gây Ảnh Hưởng Tích Cực với người khác trước khi mở miệng nói đến quy định, luật lệ hay quy trình nếu không chẳng ai muốn thực hiện và đó là khởi điểm cho thất bại của một CHRO"
--------------------------------------------------------------------------------
Hoàn thiện kỹ năng làm việc với Con Người càng sớm càng tốt. Khi mọi người ủng hộ bạn, cơ hội để lên vị trí mới sẽ cao hơn, và bạn sẽ được nể trọng không phải chỉ vì chức danh bạn đang có mà vì chính con người của bạn. Chỉ có chức danh hão thì bị lợi dụng hoặc rớt xuống nhanh lắm.
--------------------------------------------------------------------------------
NẤC THANG THĂNG TIẾN VÀ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG NĂNG LỰC CỦA GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ.
- Cấp độ chuyên viên:
Năng lực chuyên môn đã phải có: Tùy công việc đảm nhiệm, kiến thức Luật nhân sự.
Kỹ năng bổ sung: Phần mềm Office, kỹ năng Lập kế hoạch và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp & trình bày, kỹ năng làm việc nhóm,…
- Cấp độ trưởng bộ phận:
Năng lực chuyên môn đã phải có: Tùy công việc đảm nhiệm, kiến thức của bộ phận khác thuộc phòng nhân sự (Ví dụ: Công việc hiện tại là C&B nhưng vẫn phải bổ sung kiến thức bộ phận đào tạo, bộ phận hành chính, bộ phận tuyển dung,…), và trọn bộ các năng lực ở cấp chuyên viên.
Kỹ năng bổ sung: Kỹ năng lập kế hoạch cho nhóm, tổ chức công việc, ủy thác công việc, huấn luyện & đánh giá nhân viên, thiết lập KPI cho nhân viên & bộ phận gắn với KPI tổng thể của phòng ban, tâm lý học, kỹ năng làm việc với con người.
- Cấp độ trưởng phòng ban:
Năng lực chuyên môn đã phải có : Tùy công việc chính đảm nhiệm, Luật, lãnh đạo & quản lý, và trọn bộ các năng lực ở cấp trưởng bộ phận.
Cần bổ sung: Kiến thức kinh doanh, công việc các bộ phận khác, thiết lập KPI cho tất cả các phòng ban, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tư duy chiến lược và lập kế hoạch, đàm phán, marketing & truyền thông.
- Cấp độ CHRO:
Năng lực chuyên môn đã phải có: Luật, lãnh đạo & quản lý, Tư duy chiến lược tổng thể, Tái cấu trúc, xử lý khủng hoảng quy mô lớn, và trọn bộ các năng lực ở cấp trưởng phòng ban.
Kỹ năng bổ sung: Hoạch định chiến lược, xử lý khủng hoảng, tái cấu trúc doanh nghiệp.
--------------------------------------------------------------------------------
Theo thang năng lực trên, bao nhiêu CHRO đang hiểu và làm đúng vai trò của mình ? Bao nhiêu CHRO có đủ bộ kỹ năng cần thiết (chưa tính làm giỏi đến đâu) hay vẫn đang loay hoay với Excel, lương 3P,...rồi cho rằng mình xịn sò ?
--------------------------------------------------------------------------------
MỘT SỐ LƯU Ý TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
1. Thử qua tối thiểu 3/6 vị trí sau: Tuyển dụng, Đào Tạo, C&B, Hành Chính, HRBP, Truyền thông nội bộ khi ở cấp độ chuyên viên để có góc nhìn bao quát. Nên cân bằng giữa công việc liên quan đến con người và quy trình, đừng chỉ chọn nghiêng về một phía. Tất nhiên là phải ưu tiên điểm mạnh, người cảm xúc thì nên tập trung về mảng con người, người lý trí thì nên tập trung vào mảng số liệu hơn.
2. Chọn công việc cảm thấy yêu thích nhất để phát triển sâu hơn và phát triển lên vị trí trưởng bộ phận.
3. Khi bắt đầu ở vị trí trưởng bộ phận nào đó thì ngay lập tức tìm hiểu và học hỏi thêm các công việc khác thuộc phòng nhân sự để nắm bắt. Đây là kiến thức bắt buộc phải biết nhưng không cần phải trực tiếp làm.
4. Gặp các giám đốc và nhân viên bộ phận khác để nói chuyện và tìm hiểu thật sâu tính chất công việc của họ. Đây là thiếu sót rất lớn của các CHRO kiểu cũ khi mở miệng ra là "Tại sao tôi phải đi học Sales, học Marketing, quy trình sản xuất...", tôi làm nhân sự thì học chuyên môn nhân sự là được rồi. Không biết, không hiểu kinh doanh và công việc của các bộ phận khác nhưng cứ đi phán tầm bậy nên lép vế trước các trưởng phòng ban khác là phải.
5. Song song đó hãy phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và quản lý
6. Người nói hay có rất nhiều nhưng người làm được có rất ít. Hãy quan sát kết quả trong công việc của người sắp truyền đạt cho mình để biết chắc có nên học hay không. Người dạy về "Gắn kết đội ngũ" nhưng nhân viên dưới quyền bỏ đi hết, Người không điều hành doanh nghiệp nào mà vẫn đi dạy về "Tái cấu trúc doanh nghiệp" thì đừng tin.
7. Học hỏi cách làm kinh doanh. Thử kinh doanh nhỏ hoặc trải nghiệm công việc bán hàng là cách nhanh nhất để hiểu và nói đúng ngôn ngữ của chủ doanh nghiệp.
Mình từng rất hào hứng với một số khóa học có tên rất kêu và hấp dẫn. Tưởng rằng đây là những chương trình toàn diện, có tính ứng dụng cao giúp nâng cao khả năng tư duy chiến lược và quản lý. Nhưng đến khi tìm hiểu mới biết đây là chương trình đào tạo các kiến thức và kỹ năng rất cơ bản. Điển hình là các khóa học dạy về cách tuyển dụng, lương 3P, KPI hay thực hành Excel nhưng gắn mác là chương trình dành riêng cho CHRO. Tôi tự hỏi những người mở ra các chương trình này có thực sự hiểu về "Vai trò của Giám Đốc Nhân Sự" hay không vì đây là chương trình dành cho chuyên viên và trưởng bộ phận. Ai đã ở vị trí CHRO thì đã phải biết kiến thức này rồi. Kiến thức không sai, những hãy đặt đúng tên của nó để người học không bị mất phương hướng về vai trò của mình trong Tổ Chức. Vậy nên "Đừng học theo tên chương trình mà hãy học đúng cái kỹ năng phục vụ cho công việc và học người đã làm được & làm rất tốt chứ không phải từ chuyên gia chém gió.
Tái bút !
Thợ sửa ống nước kiêm tổ chức Team Building kết hợp Huấn Luyện để Building Team.
No comments:
Post a Comment