NỖI SỢ KHI LÀM TUYỂN DỤNG
(Bài viết chứa nội dung quảng cáo, bạn có thể không đọc nếu thấy chưa cần thiết tìm hiểu về khoá đào tạo dành cho HR)
=================
Hai nỗi sợ rất lớn của các bạn làm Tuyển dụng khi làm việc, giao tiếp với Hiring Manager (HM) là:
1️⃣ Gửi CV hoặc phỏng vấn xong, HM phản hồi rất chung chung kiểu như: Anh thấy bạn này còn non lắm/yêu lắm; Anh muốn một bạn "strong" hơn nữa/cứng hơn nữa; Anh thấy bạn cũng ổn nhưng anh muốn một bạn cứng hơn;…
2️⃣ Phỏng vấn xong, UV đạt nhưng mức lương UV mong muốn cao hơn mức lương của các NV đang làm việc trong team của anh/chị HM này. Thường HM sẽ so sánh với 1-2 bạn nào đó có năng lực chuyên môn hoặc làm cùng công việc với vị trí mà UV đang tham gia ứng tuyển và rất ngại/ít khi đồng ý offer mức lương cho UV cao hơn mức lương hiện tại của NV mà họ so sánh.
Recruiter cần làm gì để có thể vượt qua 2 nỗi sợ này?
Chúng ta bàn cái số 2 trước nhé
Ở các công ty có hệ thống range lương và tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng cụ thể thì không cần phải bàn, cứ "match" vào và offer thôi. Rắc rồi luôn ở chỗ các công ty chưa có hệ thống và HR luôn là người hứng chịu/giải quyết.
Nếu đứng ở lập trường của Hiring Manager thì họ hoàn toàn có lý vì nếu tuyển bạn mới vô lương cao hơn có thể sẽ làm cho NV hiện tại bất mãn, cảm thấy thiếu công bằng, mất động lực,…tệ nhất là xin nghỉ, lúc này có thể phải tăng lương cho NV hiện tại, mà tăng cho bạn này thì sẽ có bạn kia, bạn kia nữa,…nói chung là một bức tranh… khủng khiếp, vậy nên thôi, khỏi offer cho an toàn nhất.
➡️ Cũng ở lập trường của HM nhưng góc nhìn khác:
Thị trường trả bạn UV kia mức này, "lính" của mình giỏi hơn mà mình chỉ trả bằng này, vậy là mình trả thấp hơn thị trường rồi. Không mà lo đi giữ người thì không offer bạn UV kia thì cac NV hiện tại cũng có khả năng nghỉ luôn. Giữ người không nhất thiết là chỉ tăng lương nhé (Theo mình là vậy)
Những NV mà hay so đo, so sánh lương của mình với đồng nghiệp rồi tị nạnh các kiểu thường quản lý sẽ rất mệt và các bạn này cũng sẽ hay bàn ra tán vào làm ảnh hưởng tâm lý anh em khác
👉 Và Recruiter/HR có thể chia sẻ để HM có thêm góc nhìn nữa:
Đầu tiên Recruiter/HR nên hỏi thật dứt khoác: Anh, chị có muốn tuyển bạn này không? Câu hỏi yes/no nhe mọi người. Nếu không thì chốt, không cần nói gì thêm. Nếu yes thì trao đổi tiếp.
Vậy theo, anh chị chúng ta có thể làm gì để tuyển được bạn này, chúng ta cùng nhau suy nghĩ để tìm giải pháp thử xem? Và bắt đầu quá trình trao đổi, chia sẻ với HM để họ có thêm góc nhìn cho việc này. Một HM có tầm sẽ không quá khó để trả lời câu hỏi này và càng không đẩy việc này cho HR tự giải quyết mà họ sẽ chia sẻ khó khăn thực sự nếu phải offer cũng như sẽ cùng với HR suy thảo luận tìm giải pháp.
👍 Một vài góc nhìn cần được mở ra:
Anh/chị so sánh bạn UV hiện tại với NV đã làm mấy năm với anh ở đây thì liệu có công bằng? Có phải anh đã tốn kha khá công sức đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện để bạn NV cũ kia học hỏi, phát triển trong chừng ấy thời gian. Anh, chị hình dung bạn NV mới (Nếu offer) vào thì sau một thời gian "qua tay" anh, chị bạn cũng sẽ làm được như bạn kia, thậm chí vượt trội hơn? Vậy nên so sánh thế có vẻ không công bằng lắm với bạn UV?
Giờ anh, chị tuyển bạn này vào thì có thể sẽ gần cả năm nữa mới có cơ hội review lương cho bạn. Trong khi bạn NV cũ thì anh có thể xem xét đề xuất tăng lương cho bạn trong kỳ review tới để giảm bớt chênh lệch giữa 2 NV cũ – mới
Nếu công ty có chính sách thưởng thành tích cuối năm (Performance bonus) thì anh, chị có thể cân nhắc mức thưởng của 2 NV cũ – mới sao cho total thu nhập năm của 2 bạn là tương đồng một chút. Nếu bạn NV mới thực sự thể hiện vượt trội hơn thì việc thưởng hay ghi nhận thế nào lúc đó tuỳ tình hình chung của công ty.
Nếu bây giờ anh, chị không offer bạn này thì anh, chị có thể chờ thêm 1-2 tháng hay lâu hơn? Vì vị trí này không dễ để tìm UV nhanh. Liệu chờ lâu vậy có ảnh hưởng đến tiến độ công việc của team anh/chị? Hoặc ngược lại nếu bạn này vào thì sẽ giải quyết được vấn đề gì cho team, công ty? Team mình sẽ như thế nào nếu đạt được các kết quả công việc như đã cam kết với BOD?
❓❓ ❓Vậy còn cái số 1️⃣ thì sao?
Thông thường số 1 xảy ra là do Recruiter chưa làm rõ yêu cầu mong muốn cụ thể của Hiring Manager. Việc làm rõ yêu cầu nghe qua có vẻ đơn giản nhưng nếu Recruiter không đủ "cứng", không biết cách và chưa đủ tự tin để đặt câu hỏi cho Hiring Manager thì việc tuyển dụng sẽ bị kéo dài do không thống nhất được tiêu chỉ tuyển chọn từ khâu lọc CV cho đến phỏng vấn. Với phương pháp vẽ chân dung 3 vòng của Ứng viên kết hợp với bộ câu hỏi chi tiết để trao đổi, làm rõ yêu cầu với HirIng Manager, khoá đào tạo KỸ NĂNG PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU sẽ giúp các bạn Recruiter giải quyết vấn đề này. Bộ câu hỏi này có thể sử dụng cho các bạn IT Rrecruiter chưa nhiều trải nghiệm tuyển IT.
Để tuyển thành công một vị trí thường quá trình trải qua rất nhiều bước, gần như bước nào cũng có khó khăn, trở ngại và nếu bước đầu tiên (LÀM RÕ YÊU CẦU) mà làm chưa tốt thì cho dù bạn có là bậc thầy tạo nguồn/network hay "master" về searching, phỏng vấn cũng sẽ rất khó khăn để "đóng job".
Tham khảo nội dung khoá đào tạo KỸ NĂNG PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU với những điểm khác biệt về nội dung đào tạo:
🎯 Phần 1: Xác định rõ yêu cầu tuyển dụng theo KHUNG NĂNG LỰC
- Mô hình năng lực
- Phương pháp "Vẽ chân dung 3 vòng" của UV để xây dựng khung năng lực cho vị trí tuyển dụng
- Bộ câu hỏi làm rõ YCTD
🎯 Phần 2: Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp với Ứng viên
- Những sai lầm thường gặp của Interviewer
- Cách thức tiến hành buổi phỏng vấn chuyên nghiệp
- Quảng bá cho Công ty khi phỏng vấn
🎯 Phần 3: Kỹ thuật phỏng vấn Behavior Based Interview
- Cách đặt câu hỏi để hạn chế Ứng viên "chém gió" bằng phương pháp "Kể chuyện" và "Chơi cờ"
- Cách đặt câu hỏi khai thác động cơ/động lực của Ứng viên để deal lương hiệu quả
- Phương pháp đánh giá và ra quyết định sau phỏng vấn.
- Thực hành phỏng vấn và nhận xét của GV, xem clip demo buổi phỏng vấn mẫu.
(Bài viết dùng quyền quảng cáo trong group)
(Bài viết chứa nội dung quảng cáo, bạn có thể không đọc nếu thấy chưa cần thiết tìm hiểu về khoá đào tạo dành cho HR)
=================
Hai nỗi sợ rất lớn của các bạn làm Tuyển dụng khi làm việc, giao tiếp với Hiring Manager (HM) là:
1️⃣ Gửi CV hoặc phỏng vấn xong, HM phản hồi rất chung chung kiểu như: Anh thấy bạn này còn non lắm/yêu lắm; Anh muốn một bạn "strong" hơn nữa/cứng hơn nữa; Anh thấy bạn cũng ổn nhưng anh muốn một bạn cứng hơn;…
2️⃣ Phỏng vấn xong, UV đạt nhưng mức lương UV mong muốn cao hơn mức lương của các NV đang làm việc trong team của anh/chị HM này. Thường HM sẽ so sánh với 1-2 bạn nào đó có năng lực chuyên môn hoặc làm cùng công việc với vị trí mà UV đang tham gia ứng tuyển và rất ngại/ít khi đồng ý offer mức lương cho UV cao hơn mức lương hiện tại của NV mà họ so sánh.
Recruiter cần làm gì để có thể vượt qua 2 nỗi sợ này?
Chúng ta bàn cái số 2 trước nhé
Ở các công ty có hệ thống range lương và tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng cụ thể thì không cần phải bàn, cứ "match" vào và offer thôi. Rắc rồi luôn ở chỗ các công ty chưa có hệ thống và HR luôn là người hứng chịu/giải quyết.
Nếu đứng ở lập trường của Hiring Manager thì họ hoàn toàn có lý vì nếu tuyển bạn mới vô lương cao hơn có thể sẽ làm cho NV hiện tại bất mãn, cảm thấy thiếu công bằng, mất động lực,…tệ nhất là xin nghỉ, lúc này có thể phải tăng lương cho NV hiện tại, mà tăng cho bạn này thì sẽ có bạn kia, bạn kia nữa,…nói chung là một bức tranh… khủng khiếp, vậy nên thôi, khỏi offer cho an toàn nhất.
➡️ Cũng ở lập trường của HM nhưng góc nhìn khác:
Thị trường trả bạn UV kia mức này, "lính" của mình giỏi hơn mà mình chỉ trả bằng này, vậy là mình trả thấp hơn thị trường rồi. Không mà lo đi giữ người thì không offer bạn UV kia thì cac NV hiện tại cũng có khả năng nghỉ luôn. Giữ người không nhất thiết là chỉ tăng lương nhé (Theo mình là vậy)
Những NV mà hay so đo, so sánh lương của mình với đồng nghiệp rồi tị nạnh các kiểu thường quản lý sẽ rất mệt và các bạn này cũng sẽ hay bàn ra tán vào làm ảnh hưởng tâm lý anh em khác
👉 Và Recruiter/HR có thể chia sẻ để HM có thêm góc nhìn nữa:
Đầu tiên Recruiter/HR nên hỏi thật dứt khoác: Anh, chị có muốn tuyển bạn này không? Câu hỏi yes/no nhe mọi người. Nếu không thì chốt, không cần nói gì thêm. Nếu yes thì trao đổi tiếp.
Vậy theo, anh chị chúng ta có thể làm gì để tuyển được bạn này, chúng ta cùng nhau suy nghĩ để tìm giải pháp thử xem? Và bắt đầu quá trình trao đổi, chia sẻ với HM để họ có thêm góc nhìn cho việc này. Một HM có tầm sẽ không quá khó để trả lời câu hỏi này và càng không đẩy việc này cho HR tự giải quyết mà họ sẽ chia sẻ khó khăn thực sự nếu phải offer cũng như sẽ cùng với HR suy thảo luận tìm giải pháp.
👍 Một vài góc nhìn cần được mở ra:
Anh/chị so sánh bạn UV hiện tại với NV đã làm mấy năm với anh ở đây thì liệu có công bằng? Có phải anh đã tốn kha khá công sức đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện để bạn NV cũ kia học hỏi, phát triển trong chừng ấy thời gian. Anh, chị hình dung bạn NV mới (Nếu offer) vào thì sau một thời gian "qua tay" anh, chị bạn cũng sẽ làm được như bạn kia, thậm chí vượt trội hơn? Vậy nên so sánh thế có vẻ không công bằng lắm với bạn UV?
Giờ anh, chị tuyển bạn này vào thì có thể sẽ gần cả năm nữa mới có cơ hội review lương cho bạn. Trong khi bạn NV cũ thì anh có thể xem xét đề xuất tăng lương cho bạn trong kỳ review tới để giảm bớt chênh lệch giữa 2 NV cũ – mới
Nếu công ty có chính sách thưởng thành tích cuối năm (Performance bonus) thì anh, chị có thể cân nhắc mức thưởng của 2 NV cũ – mới sao cho total thu nhập năm của 2 bạn là tương đồng một chút. Nếu bạn NV mới thực sự thể hiện vượt trội hơn thì việc thưởng hay ghi nhận thế nào lúc đó tuỳ tình hình chung của công ty.
Nếu bây giờ anh, chị không offer bạn này thì anh, chị có thể chờ thêm 1-2 tháng hay lâu hơn? Vì vị trí này không dễ để tìm UV nhanh. Liệu chờ lâu vậy có ảnh hưởng đến tiến độ công việc của team anh/chị? Hoặc ngược lại nếu bạn này vào thì sẽ giải quyết được vấn đề gì cho team, công ty? Team mình sẽ như thế nào nếu đạt được các kết quả công việc như đã cam kết với BOD?
❓❓ ❓Vậy còn cái số 1️⃣ thì sao?
Thông thường số 1 xảy ra là do Recruiter chưa làm rõ yêu cầu mong muốn cụ thể của Hiring Manager. Việc làm rõ yêu cầu nghe qua có vẻ đơn giản nhưng nếu Recruiter không đủ "cứng", không biết cách và chưa đủ tự tin để đặt câu hỏi cho Hiring Manager thì việc tuyển dụng sẽ bị kéo dài do không thống nhất được tiêu chỉ tuyển chọn từ khâu lọc CV cho đến phỏng vấn. Với phương pháp vẽ chân dung 3 vòng của Ứng viên kết hợp với bộ câu hỏi chi tiết để trao đổi, làm rõ yêu cầu với HirIng Manager, khoá đào tạo KỸ NĂNG PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU sẽ giúp các bạn Recruiter giải quyết vấn đề này. Bộ câu hỏi này có thể sử dụng cho các bạn IT Rrecruiter chưa nhiều trải nghiệm tuyển IT.
Để tuyển thành công một vị trí thường quá trình trải qua rất nhiều bước, gần như bước nào cũng có khó khăn, trở ngại và nếu bước đầu tiên (LÀM RÕ YÊU CẦU) mà làm chưa tốt thì cho dù bạn có là bậc thầy tạo nguồn/network hay "master" về searching, phỏng vấn cũng sẽ rất khó khăn để "đóng job".
Tham khảo nội dung khoá đào tạo KỸ NĂNG PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU với những điểm khác biệt về nội dung đào tạo:
🎯 Phần 1: Xác định rõ yêu cầu tuyển dụng theo KHUNG NĂNG LỰC
- Mô hình năng lực
- Phương pháp "Vẽ chân dung 3 vòng" của UV để xây dựng khung năng lực cho vị trí tuyển dụng
- Bộ câu hỏi làm rõ YCTD
🎯 Phần 2: Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp với Ứng viên
- Những sai lầm thường gặp của Interviewer
- Cách thức tiến hành buổi phỏng vấn chuyên nghiệp
- Quảng bá cho Công ty khi phỏng vấn
🎯 Phần 3: Kỹ thuật phỏng vấn Behavior Based Interview
- Cách đặt câu hỏi để hạn chế Ứng viên "chém gió" bằng phương pháp "Kể chuyện" và "Chơi cờ"
- Cách đặt câu hỏi khai thác động cơ/động lực của Ứng viên để deal lương hiệu quả
- Phương pháp đánh giá và ra quyết định sau phỏng vấn.
- Thực hành phỏng vấn và nhận xét của GV, xem clip demo buổi phỏng vấn mẫu.
(Bài viết dùng quyền quảng cáo trong group)
No comments:
Post a Comment