HIỆU ỨNG RẮN HỔ MANG TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
(bài viết độc quyền trong group HR Talks)
Đây là hiệu ứng khi Nhân sự làm một chính sách mà kết quả lại phản tác dụng mục tiêu đặt ra. Nhẹ thì không hiệu quả, nặng thì tiền mất tật mang.
Lý do gọi là Hiệu ứng rắn hổ mang mọi người có thể tra google, Tuna chỉ chia sẻ trên những kinh nghiệm tư vấn doanh nghiệp của chính bản thân và kết quả của chỉ số hạnh phúc.
Một ví dụ: Chính sách phạt đi trễ (hoặc trừ thưởng chuyên cần nếu nói cho đúng luật):
Chuyện đi trễ gây ra nhiều hậu quả, hệ lụy về quản lý, công việc và tinh thần làm việc mà giá trị thiệt hại gấp nhiều lần so với trừ lương theo giờ công của người đi trễ.
Có 2 chính sách bị hiệu ứng rắn hổ mang thường gặp:
Trễ quá 15 phút phạt 50 ngàn VND: HR kỳ vọng mọi người sẽ đi trễ nhất là 15 phút.
Nhóm ảnh hưởng ít: những người đi trễ từ 15 tới 20 phút, họ chấm công sớm hơn một chút bằng cách chạy nhanh hoặc để xe ngay cổng để chấm công.
Nhóm không ảnh hưởng: những người đi trễ hơn 20 phút và những người lương cao, thậm chí họ chấp nhận phạt và chỉ phàn nàn chút ít.
Nhóm ảnh hưởng xấu: vài người đi đúng giờ và đi trễ ít hơn 15 phút: bây giờ với họ giờ vào làm không còn là 8 giờ đúng nữa mà là 8 giờ 15.
Hệ lụy khác: Sếp thấy nhân viên đi trễ 30 phút vẫn thong thả không gấp gáp và bắt đổi chính sách phạt.
Trễ mỗi phút phạt 3 ngàn VND: HR kỳ vọng giảm mọi tình huống đi trễ.
Nhóm ảnh hưởng ít: những người đi trễ dưới 30 phút, ừ thì nhanh chân chút thì giảm phạt được vài ngàn thôi.
Nhóm không ảnh hưởng: nhóm đi đúng giờ.
Nhóm ảnh hưởng xấu: nhóm đi trễ hơn 30 phút, bây giờ tiền phạt đã hơn 90 ngàn VND, họ thà nghỉ luôn buổi sáng cho rồi hơn là bị phạt. Đôi khi là do bể bánh hoặc con bệnh chứ người trễ nhiều ít khi là do thói quen.
Hệ lụy khác: Bây giờ chính sách đã làm ảnh hưởng tới công việc và tiến độ, năng suất. Các trưởng bộ phận phàn nàn vì nhân viên nghỉ việc vì sợ bị phạt đi trễ.
Chưa tính tới những yếu tố như cấp bị phạt, số tiền phạt có ảnh hưởng tới những vị trí cao hay không trong khi họ chính là người cần gương mẫu (nếu vẫn cần họ đúng giờ) hay hôm qua đi công tác về khuya ...
Dù cuối cùng Tuna có thể dùng đường cong bàng quang và lòng tự trọng để xử lý chính sách phạt đi trễ phù hợp nhưng hiệu ứng rắn hổ mang trong chính sách nhân sự vẫn đang tiếp diễn ở rất nhiều doanh nghiệp.
Như trong chính sách hoa hồng phòng kinh doanh làm cho sự giành khách dẫn đến mất khách hơn là phối hợp tăng doanh số. Như trong chính sách thưởng cuối năm theo thâm niên làm cho sống lâu lên lão làng và nhân viên giỏi mới vào mất động lực, nhảy việc.
Vậy nên để tránh hiệu ứng rắn hổ mang trong chính sách nhân sự mọi người nên đặt mình vào người hưởng chính sách và suy nghĩ họ sẽ nghĩ gì và làm gì, tránh chính sách phản tác dụng cho dù nó đã thành công ở nơi khác. Đừng chỉ làm chính sách dưới góc nhìn của một người nhân sự. Và đừng quên đo lường trước, trong và sau khi triển khai nhé!
Phàm những việc liên quan tới con người đừng nên làm sai vì con người có trí nhớ cảm xúc còn những thứ khác thì không. Mà cảm xúc tiêu cực thì còn nhớ dai hơn cảm xúc tích cực nhiều.
Tuna
(bài viết độc quyền trong group HR Talks)
Đây là hiệu ứng khi Nhân sự làm một chính sách mà kết quả lại phản tác dụng mục tiêu đặt ra. Nhẹ thì không hiệu quả, nặng thì tiền mất tật mang.
Lý do gọi là Hiệu ứng rắn hổ mang mọi người có thể tra google, Tuna chỉ chia sẻ trên những kinh nghiệm tư vấn doanh nghiệp của chính bản thân và kết quả của chỉ số hạnh phúc.
Một ví dụ: Chính sách phạt đi trễ (hoặc trừ thưởng chuyên cần nếu nói cho đúng luật):
Chuyện đi trễ gây ra nhiều hậu quả, hệ lụy về quản lý, công việc và tinh thần làm việc mà giá trị thiệt hại gấp nhiều lần so với trừ lương theo giờ công của người đi trễ.
Có 2 chính sách bị hiệu ứng rắn hổ mang thường gặp:
Trễ quá 15 phút phạt 50 ngàn VND: HR kỳ vọng mọi người sẽ đi trễ nhất là 15 phút.
Nhóm ảnh hưởng ít: những người đi trễ từ 15 tới 20 phút, họ chấm công sớm hơn một chút bằng cách chạy nhanh hoặc để xe ngay cổng để chấm công.
Nhóm không ảnh hưởng: những người đi trễ hơn 20 phút và những người lương cao, thậm chí họ chấp nhận phạt và chỉ phàn nàn chút ít.
Nhóm ảnh hưởng xấu: vài người đi đúng giờ và đi trễ ít hơn 15 phút: bây giờ với họ giờ vào làm không còn là 8 giờ đúng nữa mà là 8 giờ 15.
Hệ lụy khác: Sếp thấy nhân viên đi trễ 30 phút vẫn thong thả không gấp gáp và bắt đổi chính sách phạt.
Trễ mỗi phút phạt 3 ngàn VND: HR kỳ vọng giảm mọi tình huống đi trễ.
Nhóm ảnh hưởng ít: những người đi trễ dưới 30 phút, ừ thì nhanh chân chút thì giảm phạt được vài ngàn thôi.
Nhóm không ảnh hưởng: nhóm đi đúng giờ.
Nhóm ảnh hưởng xấu: nhóm đi trễ hơn 30 phút, bây giờ tiền phạt đã hơn 90 ngàn VND, họ thà nghỉ luôn buổi sáng cho rồi hơn là bị phạt. Đôi khi là do bể bánh hoặc con bệnh chứ người trễ nhiều ít khi là do thói quen.
Hệ lụy khác: Bây giờ chính sách đã làm ảnh hưởng tới công việc và tiến độ, năng suất. Các trưởng bộ phận phàn nàn vì nhân viên nghỉ việc vì sợ bị phạt đi trễ.
Chưa tính tới những yếu tố như cấp bị phạt, số tiền phạt có ảnh hưởng tới những vị trí cao hay không trong khi họ chính là người cần gương mẫu (nếu vẫn cần họ đúng giờ) hay hôm qua đi công tác về khuya ...
Dù cuối cùng Tuna có thể dùng đường cong bàng quang và lòng tự trọng để xử lý chính sách phạt đi trễ phù hợp nhưng hiệu ứng rắn hổ mang trong chính sách nhân sự vẫn đang tiếp diễn ở rất nhiều doanh nghiệp.
Như trong chính sách hoa hồng phòng kinh doanh làm cho sự giành khách dẫn đến mất khách hơn là phối hợp tăng doanh số. Như trong chính sách thưởng cuối năm theo thâm niên làm cho sống lâu lên lão làng và nhân viên giỏi mới vào mất động lực, nhảy việc.
Vậy nên để tránh hiệu ứng rắn hổ mang trong chính sách nhân sự mọi người nên đặt mình vào người hưởng chính sách và suy nghĩ họ sẽ nghĩ gì và làm gì, tránh chính sách phản tác dụng cho dù nó đã thành công ở nơi khác. Đừng chỉ làm chính sách dưới góc nhìn của một người nhân sự. Và đừng quên đo lường trước, trong và sau khi triển khai nhé!
Phàm những việc liên quan tới con người đừng nên làm sai vì con người có trí nhớ cảm xúc còn những thứ khác thì không. Mà cảm xúc tiêu cực thì còn nhớ dai hơn cảm xúc tích cực nhiều.
Tuna
No comments:
Post a Comment