QUẢN LÝ NÊN CHÊ NHÂN VIÊN RA SAO? – PHẦN 1
Sếp Huy Hồ xem ở đây nhé, hôm qua lại đăng phần 2 lên trước! 🙂
Bao giờ cũng vậy, chê được hạn chế hơn khen do có mấy ai thích nghe điểm yếu của mình. Tuy nhiên, như các cụ từng dạy "Yêu cho roi cho vọt" chúng ta cần kết hợp cả khen và chê nếu muốn tạo ra các sản phẩm huấn luyện hay đào tạo (chính là một nhân viên sa.le.s) tốt nhất
Có một số điểm cần lưu ý khi chê:
1. Trước khi chê nên có vài câu đệm để đối tượng không bị sốc do điều người chê sẽ nói: Thường thì điều này áp dụng phổ biến trong văn hóa người phương Đông hơn phương Tây. Giữ thể diện là điều quan trọng nhất với họ. Họ sẽ không thể bỏ qua tình cảm tiêu cực nếu nghe chê bai theo kiểu thẳng thắn quá. Các câu đệm thường là:Hôm nay anh muốn nói với em một số điều mà anh nghĩ từ lâu nhưng chưa có dịp để chia sẻ, anh hy vọng em hiểu đây là việc phải làm, và không tự ái vì anh sẽ nói khá thẳng thắn,… . Đây được coi là liều thuốc giảm đau, đồng thời để họ hiểu là phần chê phía sau không phải là nội dung chính mà người nói muốn truyền tải, mà mục tiêu chính là giữ được không khí làm việc tích cực giữa hai bên.
2. Trước khi chê nên nói mục tiêu của việc chê hôm nay là để họ đạt kết quả hành động tốt hơn trong tương lai. Câu mẫu thường là: việc hôm nay an hem mình họp với nhau là để…, Anh tin là an hem mình cùng muốn mang lại hiệu suất cao hơn…, Anh muốn sau cuộc họp này mình sẽ,….. Như vậy tầm nhìn được mở rộng, người nghe sẽ thấy điều họ bị chê chỉ là một cản trở nhỏ trong cuộc hành trình tới tương lai và sẽ không mếch lòng.
3. Cần kiểm soát giọng nói, thái độ cũng như hành động khi chê, tránh trường hợp hành vi chê lại lấn át cả nội dung, gửi đi một tín hiệu thù địch tới người nghe mà thành ra phản tác dụng. Ví dụ, một số sếp có thói quen nói to quá, nhanh quá hoặc vung tay vung chân hào hùng quá rất dễ làm nhân viên hiểu sếp muốn "oánh nhau" chứ không phải phê bình họ!
4. Chê thường là nói với cá nhân, khen mới nói trước đám đông: Như thế chúng ta cho họ thấy là mình không coi việc lỗi của họ là phổ biến và nó là góp ý nhỏ so với những gì mà họ đóng góp cho cả tập thể. Hơn nữa, khi chê riêng thì cá nhân không bị tự ái và người nói có thể kiểm soát mức độ góp ý của mình cho phù hợp, tránh gây ra hiểu nhầm và những xúc động quá đà không cần thiết ở người nghe. Cuối cùng, thông tin khi chê không công khai sẽ không trở thành lời đàm tiếu của cả tập thể sau này.
5. Chê nên ít hơn và được nêu sau khen: Câu mẫu thường là: Anh em mình làm việc với nhau tới 5 năm với nhau rồi, trong mắt anh em luôn là,…, Thời gian vừa rồi, anh thấy em đã nỗ lực rất nhiều…, Hôm qua, mấy chị bên marketing rất khen em vì…. Sau đó khi nói lời chê, những câu khen kia mới là nền tảng, còn sự việc cần phải giải quyết hôm nay không phải là vấn đề mang tính cơ bản, mà chỉ có tính thời vụ mà thôi. Giải quyết xong là mọi sự sẽ êm đẹp trở lại.
6. Chê nên hướng tới hành vi chứ không hướng vào cá nhân: Khi tình cảm xúc động mạnh chúng ta có xu hướng nói những lời mà mình không thể kiểm soát được. Do vậy, sếp sẽ chê nhân viên kiểu: Sao cậu ngu thế? Tôi tưởng chị học đại học rồi cơ mà? Tất cả những câu kiểu đó sẽ chỉ có tác dụng xả bớt cơn giận và nhiều khi là gây thêm mâu thuẫn cá nhân mới chứ không có tác dụng xử lý vấn đề. Sếp cần kiểm soát tốt trạng thái tình cảm của mình và hướng tới việc điều chỉnh hành động hơn là tấn công cá nhân người đang mắc lỗi. Do đó, câu mẫu cho việc này thường là: Hôm thứ hai vừa rồi, việc em tới chậm/ không có mặt khi chương trình diễn ra làm mọi người cảm thấy…. sau đó diễn tả tình cảm với hành vi, từ nhẹ tới nặng của đối tượng.
Thông báo cho các cụ nào miss!
16/9 : Lớp Phương pháp huấn luyện sa.les chuyên nghiệp: cách đào tạo sa.les đúng cách và tuần tự để họ khá dần lên. Cái này thì là tiền đề cho vụ quản lý giám sát hoạt động của họ sau đó. Chấm dứt luôn chuyện mà một ông giám đốc kinh doanh từng hỏi tôi một cách đau đớn: "Làm lào mà quản lý được họ khi họ làm việc mà không có mình giám sát ở đó chứ anh?"
23/9: Lớp Các chỉ số nền tảng của đội sa.les chuyên nghiệp. Toàn bộ các số đo nỗ lực mang tính định lượng và định tính của đội sa.les. Nhưng quan trọng hơn là cách áp dụng chúng và nâng chúng lên ra làm sao để đạt hiệu quả mong muốn, tức rằng thì là doanh số tăng, lợi nhuận tăng và hai cái đó sẽ không tăng theo kiểu không có định hướng.
Sếp Huy Hồ xem ở đây nhé, hôm qua lại đăng phần 2 lên trước! 🙂
Bao giờ cũng vậy, chê được hạn chế hơn khen do có mấy ai thích nghe điểm yếu của mình. Tuy nhiên, như các cụ từng dạy "Yêu cho roi cho vọt" chúng ta cần kết hợp cả khen và chê nếu muốn tạo ra các sản phẩm huấn luyện hay đào tạo (chính là một nhân viên sa.le.s) tốt nhất
Có một số điểm cần lưu ý khi chê:
1. Trước khi chê nên có vài câu đệm để đối tượng không bị sốc do điều người chê sẽ nói: Thường thì điều này áp dụng phổ biến trong văn hóa người phương Đông hơn phương Tây. Giữ thể diện là điều quan trọng nhất với họ. Họ sẽ không thể bỏ qua tình cảm tiêu cực nếu nghe chê bai theo kiểu thẳng thắn quá. Các câu đệm thường là:Hôm nay anh muốn nói với em một số điều mà anh nghĩ từ lâu nhưng chưa có dịp để chia sẻ, anh hy vọng em hiểu đây là việc phải làm, và không tự ái vì anh sẽ nói khá thẳng thắn,… . Đây được coi là liều thuốc giảm đau, đồng thời để họ hiểu là phần chê phía sau không phải là nội dung chính mà người nói muốn truyền tải, mà mục tiêu chính là giữ được không khí làm việc tích cực giữa hai bên.
2. Trước khi chê nên nói mục tiêu của việc chê hôm nay là để họ đạt kết quả hành động tốt hơn trong tương lai. Câu mẫu thường là: việc hôm nay an hem mình họp với nhau là để…, Anh tin là an hem mình cùng muốn mang lại hiệu suất cao hơn…, Anh muốn sau cuộc họp này mình sẽ,….. Như vậy tầm nhìn được mở rộng, người nghe sẽ thấy điều họ bị chê chỉ là một cản trở nhỏ trong cuộc hành trình tới tương lai và sẽ không mếch lòng.
3. Cần kiểm soát giọng nói, thái độ cũng như hành động khi chê, tránh trường hợp hành vi chê lại lấn át cả nội dung, gửi đi một tín hiệu thù địch tới người nghe mà thành ra phản tác dụng. Ví dụ, một số sếp có thói quen nói to quá, nhanh quá hoặc vung tay vung chân hào hùng quá rất dễ làm nhân viên hiểu sếp muốn "oánh nhau" chứ không phải phê bình họ!
4. Chê thường là nói với cá nhân, khen mới nói trước đám đông: Như thế chúng ta cho họ thấy là mình không coi việc lỗi của họ là phổ biến và nó là góp ý nhỏ so với những gì mà họ đóng góp cho cả tập thể. Hơn nữa, khi chê riêng thì cá nhân không bị tự ái và người nói có thể kiểm soát mức độ góp ý của mình cho phù hợp, tránh gây ra hiểu nhầm và những xúc động quá đà không cần thiết ở người nghe. Cuối cùng, thông tin khi chê không công khai sẽ không trở thành lời đàm tiếu của cả tập thể sau này.
5. Chê nên ít hơn và được nêu sau khen: Câu mẫu thường là: Anh em mình làm việc với nhau tới 5 năm với nhau rồi, trong mắt anh em luôn là,…, Thời gian vừa rồi, anh thấy em đã nỗ lực rất nhiều…, Hôm qua, mấy chị bên marketing rất khen em vì…. Sau đó khi nói lời chê, những câu khen kia mới là nền tảng, còn sự việc cần phải giải quyết hôm nay không phải là vấn đề mang tính cơ bản, mà chỉ có tính thời vụ mà thôi. Giải quyết xong là mọi sự sẽ êm đẹp trở lại.
6. Chê nên hướng tới hành vi chứ không hướng vào cá nhân: Khi tình cảm xúc động mạnh chúng ta có xu hướng nói những lời mà mình không thể kiểm soát được. Do vậy, sếp sẽ chê nhân viên kiểu: Sao cậu ngu thế? Tôi tưởng chị học đại học rồi cơ mà? Tất cả những câu kiểu đó sẽ chỉ có tác dụng xả bớt cơn giận và nhiều khi là gây thêm mâu thuẫn cá nhân mới chứ không có tác dụng xử lý vấn đề. Sếp cần kiểm soát tốt trạng thái tình cảm của mình và hướng tới việc điều chỉnh hành động hơn là tấn công cá nhân người đang mắc lỗi. Do đó, câu mẫu cho việc này thường là: Hôm thứ hai vừa rồi, việc em tới chậm/ không có mặt khi chương trình diễn ra làm mọi người cảm thấy…. sau đó diễn tả tình cảm với hành vi, từ nhẹ tới nặng của đối tượng.
Thông báo cho các cụ nào miss!
16/9 : Lớp Phương pháp huấn luyện sa.les chuyên nghiệp: cách đào tạo sa.les đúng cách và tuần tự để họ khá dần lên. Cái này thì là tiền đề cho vụ quản lý giám sát hoạt động của họ sau đó. Chấm dứt luôn chuyện mà một ông giám đốc kinh doanh từng hỏi tôi một cách đau đớn: "Làm lào mà quản lý được họ khi họ làm việc mà không có mình giám sát ở đó chứ anh?"
23/9: Lớp Các chỉ số nền tảng của đội sa.les chuyên nghiệp. Toàn bộ các số đo nỗ lực mang tính định lượng và định tính của đội sa.les. Nhưng quan trọng hơn là cách áp dụng chúng và nâng chúng lên ra làm sao để đạt hiệu quả mong muốn, tức rằng thì là doanh số tăng, lợi nhuận tăng và hai cái đó sẽ không tăng theo kiểu không có định hướng.
No comments:
Post a Comment