Search This Blog

Thursday, December 30, 2021

Is backend going to be obsolete while frontend becomes full stack via cloud technologies like Firebase which ensure basic server functionality? - Quora

https://www.quora.com/Is-backend-going-to-be-obsolete-while-frontend-becomes-full-stack-via-cloud-technologies-like-Firebase-which-ensure-basic-server-functionality/answer/Dave-Voorhis

Is backend going to be obsolete while frontend becomes full stack via cloud technologies like Firebase which ensure basic server functionality?
Not soon.

But if you'll allow me to predict the future for a moment…

From an architectural point of view, distinctions between front-end, back-end, and middleware are unpleasantly clunky, and we shouldn't have to consider them.

Ideally, we should be able to specify every application in terms of data storage, data processing, and (user) interface.

…And nothing more.

In other words, we shouldn't be thinking about backend and frontend and middleware.

We should only be thinking about — and specifying:

What we want to store, i.e., the database;
How we want to interact with the world outside the system, i.e., the user interface and integrations with other systems; and
What data transformations we want to do in between, i.e., the business logic.
Where that happens — whether on some local server, a cloud-based service, a client device or browser, or somewhere else — should be an optimisation concern that is resolved automatically, invisibly, and possibly dynamically by the system itself.

As a developer, I should not have to specify what runs on the server(s), what runs on the client(s), and what runs in the middleware in between.

That's an optimisation problem. The system should decide. As a developer, I should only have specify what is required, not where.

Being able to build systems like this is inevitable. It's just a matter of when.

It's an unavoidable evolution of systems and application development and associated tools shaped by environmental pressure to deliver more functionality, higher security, and better quality systems at lower cost and shorter timeframes.

The result will be that we will no longer think about backend and frontend and middleware, nor will we use a gaggle of doomed-to-become-obsolete technology like HTML/CSS/JavaScript, SQL, various API specifications and exposed protocols, or languages like PHP, TypeScript/Node.js, Python, Java/JVM and C#/.NET

They're simply too clunky, too fine-grained, too low-level, too complicated, not expressive enough, and not powerful enough to do the job.

Instead, we'll use future languages and platforms that will maximise expressiveness; minimise dealing with complex state and exposed machinery like servers, clients, APIs, database and UI languages; and will allow us to focus on specifying executable solutions to business problems without having to know or care where and how our code runs.

Wednesday, December 29, 2021

Học lập trình thế nào?

Học lập trình thế nào?
    Cần có 9 điều tâm niệm cho mọi cấp độ lập trình dưới đây. Quan điểm chung: Thật là dễ, ai cũng học được. Nhưng giỏi là nghệ thuật, luôn có những đỉnh cao cần vươn tới.
   1. Bài giảng đầu tiên về lập trình rất quan trọng. Mỗi ngành, mỗi bộ môn đều có cái "thần" của nó. Nắm được cái "thần" học sẽ rất dễ, nắm sai mất nhiều công mà vẫn không tiến lên được, có khi càng nhồi nhét càng ngu. Ở Việt Nam, các thầy thường không có kinh nghiệm lập trình, học qua sách vở đi dạy ngay, đề tài nghiên cứu để thành danh lại ở những kỹ năng khác. Một số thầy lại chỉ có kinh nghiệm hạn chế, chưa có kinh nghiệm trong những bài toán lập trình lớn và phức tạp, thấy cây mà không thấy rừng, chỉ thấy khó khăn. Do đó nhìn chung, đa số học sinh đều sợ lập trình, không biết cách tự học. Một số biết một vài thủ thuật, nhưng không tiến lên được, có người 2,3 năm mới thấy, có người 5 năm, có người 10 năm sẽ thấy không tiến lên được nữa, đều biến thành rác thải nhân lực, chỉ có một con đường làm lãnh đạo hay quản lý,(sẽ lợi cho bản thân và phá xã hội nhiều hơn :-))
   2. Trước tiên, nguyên tắc của lập trình không có gì khó, chỉ cần tư duy đúng cách để nói cho máy hiểu và thực hiện, muốn vậy phải nắm được năng lực của máy. Tất nhiên nắm được kiến trúc máy tính thì học lập trình sẽ rất tốt, nhưng đợi học xong tinh túy của môn này thì quá lâu, mà biết đâu lúc đó phương pháp tư duy và ý thích lại thành "nhà kiến trúc máy tính". Vì vậy, bước đầu chỉ cần nắm được ba nguyên lý đơn giản. Một là tổ chức bộ nhớ, lưu giữ dữ liệu: trước hết khái niệm địa chỉ, register, cache, RAM, đĩa cứng. Hai là xử lý vòng lặp. Ba là điều kiện, if... then....
     Khoan hay để ý tới cú pháp lập trình. Mọi việc trên đời có thể thực hiện nhờ 3 nguyên lý này đều có thể lập trình. Tất nhiên trừ các thao tác tâm linh, liên tưởng, sáng tạo,... đều có thể lập trình. Không loại trừ liên tưởng sáng tạo, sẽ là rất nhiều dữ liệu và nhiều thao tác xử lý (tuy chưa chứng minh được) và cũng có thể tâm linh cũng là thao tác của một siêu máy tính nắm ngoài 3 vấn đề trên.
    3. Như vậy lập trình trước hết là 3 vấn đề: lưu trữ biểu diễn số liệu (trong máy tính), (dùng năng lực của máy tính) xử lý dữ liệu, và hiện thị dữ liệu (trên máy tính).  Ngược với cách dạy bottom up và chán ngắt hiện nay với các bài toán vừa hiển nhiên vừa vô bổ kiểu như nhân hai ma trận,...., bước đầu nên rèn luyện cách phân một bài toán có vẻ không liên quan gì tới số liệu nhưng phải xử lý cả 3 vấn đề trên. Thí dụ cho 2 tam giác hay hai vòng tròn bất kỳ, tô màu phần giao của chúng bằng màu vàng trên màn hình máy tính.  
   3. Với trình độ cao hơn 3 vấn đề trên được chuyên môn hóa thành 3 yêu cầu tối thiểu với lập trình viên:  xử lý chuỗi, cơ sở dữ liệu và giao diện đồ họa. Trong 3 tháng luyện 3 kỹ năng này đủ kỹ năng tối thiểu để làm việc tại bất cứ công ty nào. Tuy nhiên, không phải kỹ sư CNTT nào cũng "sạch nước cản" 3 kỹ năng này.  Mặc dù tôi nghĩ có thể dạy sinh viên khoa ngữ văn cũng làm được 3 kỹ năng này bằng Python, thậm chí Java không khó khăn trong các bài toán của họ.
   4. 3 kỹ năng tối thiểu này hoàn toàn có thể thực hiện ở trình độ cao nhất không ngoài 3 thao tác ở mục 2 (biểu diễn dữ liệu (dùng biến), vòng lặp và điều kiện). Như vậy thực tế lập trình chỉ là thành thạo 3 thao tác trong 3 kỹ năng trên mà thôi. Có khó không? Không hề khó, cứ làm nhiều khắc nhanh và giỏi.
   5. Điểm khó nhất là gì? Khó nhất của viết chương trình là thực hiện đủ 3 yêu cầu: a) Đủ chức năng (tuân thủ, xử lý chính) b) Mạnh mẽ (hiệu năng, xử lý ngoại lệ) c) Quản lý (dễ đọc, tổ chức, sử dụng lại). Thực tế đa số lập trình viên chỉ biết a). Biết được b) ngày nay đã có thể làm trưởng dự án. Rất hiếm người biết c). Nhưng nếu chú trọng luyện từ đầu không hề khó, thậm chí hiển nhiên. Có điều không có thầy nào dạy, trong môi trường làm việc cũng không ai biết nên không thành kỷ luật. Do đó lập trình viên Việt Nam toàn học lỏm lẫn nhau, không khá được.
    6. Cuối cùng lập trình có thể ổn, nhưng ứng dụng vẫn không ai dùng được. Nếu chỉ giỏi lập trình thuần túy chỉ 2-3 năm là hết cái để học, không có gì lý thú. Đó là cách đào tạo giết nhân tính, giết lòng yêu nghề, sáng tạo của lập trình viên. Đa số lập trình viên thấy nghề của mình là bổ củi, máy móc, nặng nề, khó nhọc và chán ngắt. Khó nhọc là vì chán. Thực ra không nghề gì dễ học bằng lập trình. Trong thực tế: lập trình viên giỏi sau khi thành thao kỹ năng, sẽ thấy rằng khó nhất là việc a) Phân tích nghiệp vụ b) Thiết kế chức năng c) Thiết kế hệ thống. Các khâu này năng lực trình bày, viết, nghe là quan trọng. Đặc biệt phân tích nghiệp vụ phụ thuộc vào văn hóa, hiểu biết, tri thức, lương năng. Rèn luyện năng lực này không bao giờ có điểm dừng. Nên đưa ra các bài tập và các ví dụ về phân tích nghiệp vụ để gây cảm hứng từ sớm.
     7. Phải nói đến các công cụ: IDE (môi trường phát triển), UML (công cụ thiết kế), SVC (quản trị code), debugger (tìm lỗi). Quan trọng nhất là việc dùng debugger để đọc code của người khác, hoàn thiện kỹ năng viết code của mình và cải tiến code. Thành thạo làm chủ được debugger có nghĩa là biến thành pháp sư hô mưa gọi gió được trong ngành lập trình.
     8. Cuối cùng, mỗi lập trình viên dù ở ngành nào, nhưng muốn đi xa đều nên nếm trải kinh nghiệm lập trình nhúng, lập trình mobile, lập trình hệ điều hành, lập trình socket (networking) và GUI. Lập trình nhúng cho lập trình viên ý thức tối ưu và tiết kiệm bộ nhớ. Lập trình mobile là khuyến khích sáng kiến, lập trình. Lập trình socket là để hiểu các giao thức. Lập trình GUI để lập trình viên tư duy hướng người dùng. Điều quan trọng là trong môn lập trình đừng coi đây là các nội dung chính, mà nên coi như các bài tập thực hành, cốt lấy kinh nghiệm không cần nhớ và nhồi sọ.
     9. Lời khuyên: lập trình viên nên dành ngày 15-30p để đọc thêm về công nghệ mới.  Đọc bất cứ cái gì. Sau đó ghi lại chừng 5 câu về điều đã đọc. Ghi bất cứ cái gì và thế nào. Gạch đầu dòng hoặc vẽ sơ đồ cũng được (càng tốt). Một năm sẽ có chừng 1500 điều thông minh. Có được 3000-5000 điều thông minh sẽ "mặt mày sáng sủa, nói chuyện dễ nghe, cuộc đời đầy tươi sáng". Khi nào bạn có được 5000 câu ghi chép thông minh mà thấy đời chưa tươi sáng, xin mời đến gặp tôi, ta sẽ nói chuyện tiếp.
Nguyen Ai Viet 

Tuesday, December 28, 2021

Tự Tạo cảm hứng

Có bạn copy từ Group ra tường riêng và trang trí rất đẹp!🙂

☘️ Tố chất quan trọng của nhà lãnh đạo không phải là truyền cảm hứng mà là biết cách giúp người khác TỰ TẠO cảm hứng cho mình. 

☘️ Khi bạn có ngàn quân trong tay, khác thành phần, khác vị trí, khác trình độ, khác sở thích và đam mê, bạn không thể lúc nào cũng có mặt bên cạnh mỗi người để truyền cảm hứng. Bạn phải giúp họ biết cách tự tạo cảm hứng cho chính họ và biết cách tái tạo cảm hứng khi cần thiết. 

☘️ Ngay cả chính bạn, trong vai trò lãnh đạo, cũng có lúc tụt hứng vì chuyện nọ, chuyện kia ở cá nhân, gia đình... . Bạn không nên để đội ngũ bị tụt hứng theo vì phụ thuộc vào cảm hứng của bạn!

☘️ Cảm hứng là quan trọng, nhưng yếu tố quan trọng bậc nhất để đánh giá là kết quả chứ không phải cảm hứng. Do vậy, là người lãnh đạo (mỗi cấp quản lý đồng thời là một nhà lãnh đạo), bạn phải có trách nhiệm dẫn dắt đội ngũ tạo ra kết quả. 

☘️ Tôi không nói bạn phải trực tiếp làm, tôi nói bạn phải dẫn dắt, tức định hướng, chọn và giữ người phù hợp, loại bỏ người không phù hợp, tổ chức việc bồi dưỡng và phát triển năng lực con người, nói cho họ tầm nhìn, giao cho họ mục tiêu, giải thích cách làm, động viên, tạo động lực, đồng thời duy trì kỷ luật...

☘️ Ngay cả cảm hứng, bạn cũng cần phải điều tiết cho đội ngũ, chứ không phải cứ để mặc cho nó tuôn trào như người ngáo đá hay uống thuốc lắc...

☘️ Khi đội ngũ tạo ra được thành tựu, họ sẽ có thêm cảm hứng. Bạn truyền cảm hứng mãi mà không có thành tựu gì, họ sẽ... mất hứng, khi đó, uy tín của bạn cũng chẳng còn để mà lãnh đạo và truyền cảm hứng nữa. 

☘️ Người ta chỉ nhớ những nhà lãnh đạo dẫn dắt tổ chức, doanh nghiệp, đội ngũ làm nên kỳ tích. Không ai nhớ một nhà lãnh đạo giỏi truyền cảm hứng mà không tạo nên thành tích gì! Yes/No?

🌱Nguồn: Anh Long Nguyen Huu - Group Phát Triển Doanh Nghiệp Việt

Những việc cần ngừng ngay

NHỮNG VIỆC CẦN NGỪNG NGAY

(Post lại bài này. Đọc rồi hay chưa đọc, đều nên đọc. Đừng quên áp dụng ngay và luôn, kết quả sẽ đến tức thì!)

Điều hành bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, tôi luôn bắt đầu bằng việc khảo sát hiện trạng để lên ngay danh mục "Những việc cần ngừng ngay" (thay vì "Những việc cần làm ngay"). Và tôi luôn chắc chắn rằng, ngừng ngay một việc sai trái hoặc vô nghĩa sẽ cho kết quả tức thời là tiết kiệm được tiền bạc, thời gian, nhân lực. Trong khi đó, làm ngay một việc gì mới, dù đúng đắn thế nào, cũng phải sau một thời gian mới đánh giá được kết quả. Vậy thì tại sao ta không ưu tiên cho những việc cần ngừng ngay?

Bạn có dám chắc rằng trong công ty, tổ chức, hay gia đình của bạn không có việc nào cần phải ngừng ngay? Tôi tin là có nhiều lắm đấy; và chúng vẫn đang diễn ra hàng ngày – vô nghĩa, vớ vẩn, chẳng tạo ra giá trị gì, mà còn gây thiệt hại là đằng khác!

Một chiến lược sai, mà cứ theo đuổi, thì phải ngừng ngay. Một dự án kém hiệu quả, nhưng vì tiếc chi phí chìm (sunk cost) mà cứ "theo lao" thì phải ngừng ngay. Một nhân sự thừa, không biết bố trí vào đâu mà cứ lần lữa không dám cắt, thì phải cắt ngay. Một chính sách bất cập, gây nhiều bức xúc, thắc mắc thì phải dừng ngay. Một sản phẩm có doanh số thấp, biên lợi nhuận thấp mà tốn nhiều chi phí, nhân lực để duy trì thì phải loại ngay. Một khách hàng "cù nhầy", mất uy tín, chiếm dụng vốn… thì phải bỏ ngay. Một mẫu "Đơn xin việc" gây phản cảm, thiếu tôn trọng người lao động thì phải bỏ ngay (vì là hợp tác chứ không phải xin - cho)...

Một phòng kế hoạch chung chung, đi lo kế hoạch giùm cho các phòng khác thì phải giải thể ngay (vì mỗi phòng phải tự lập kế hoạch cho phòng mình). Một cấp phó chung chung, không chịu trách nhiệm gì rõ ràng, chỉ đóng vai trò là "người giúp việc" cho cấp trưởng thì nên cắt ngay. Một cô thư ký chân dài kém năng lực, chỉ biết õng ẹo, đỏng đảnh với sếp, thì phải đem … về nhà cất ngay (không để trong công ty, nhiều người ngứa mắt!🙂)….

Ngừng ngay một việc vô nghĩa sẽ mang lại lợi ích tức thời – giảm chi phí, tăng lợi nhuận, tạo không khí năng động, phấn khởi trong công ty. 

Ngay sau khi đọc xong status này, mọi cấp quản lý, doanh nhân, chủ nhà, trưởng tộc, trưởng họ… hãy rà soát tất cả hệ thống của mình để dừng ngay những việc cần ngừng ngay đi nhé! 

------------

(1) Ở nhà, ngừng ngay việc tranh cãi với vợ, sẽ thấy ngay lợi ích!

(2) Ngừng ngay cái vụ làm biếng - đọc bài không like, không còm gì hết - là có lợi ngay, vì lập tức trở thành thành viên có trách nhiệm, được mọi người quí mến. 🙂

Nguyen huu long

Sunday, December 26, 2021

Bát Chánh Đạo - dịch EN

Eightfold Path
1. Right Understanding
2. Right Thought
3. Right Speech
4. Right Action
5. Right Livelihood
6. Right Effort
7. Right Mindfulness
8. Right Concentration
diễn nôm là "bát chánh đạo" 🙂 

Về “Bát chánh đạo”

Về "Bát chánh đạo" (Bài dài nhưng rất hay, tym và share để dành mà đọc)
Anh Ba đã giảng cho quý anh chị nghe về sự ra đời của Mr Phật, về Nghiệp, Khổ, Tứ Diệu đế... và được khá nhiều anh chị cắn răng đón nhận.
Các anh chị Phật tử non cố mà đọc bài của anh để hiểu về Tôn giáo mình đang đi theo, chứ cứ chổng đít lạy từ sư đến tượng thì ngu mãi mãi là ngu, không Phật nào độ nổi.
Hôm nay, Anh Ba lại vén bụi mịn mù trời giảng về Bát Chánh đạo – Tám con đường diệt Khổ
Một ngôi nhà có 8 góc, mỗi góc treo một bóng đèn, trớ trêu thay chú thợ điện lại mắc đèn nối tiếp chứ không mắc song song. Có nghĩa là 1 bóng sáng thì sáng hết, một bóng tắt là tắt hết. Ngôi nhà đó chính là thân xác ta, 8 bóng đèn kia chính là BÁT CHÁNH ĐẠO.
Phật coi sự "Khổ" là một thứ bệnh nan y nên ảnh dành cả cuộc đời để tìm ra toa thuốc diệt "Khổ", và toa thuốc ấy có 8 viên có tên gọi là: Chánh kiến, Chánh tư duy, Chánh ngữ, Chánh nghiệp, Chánh mạng, Chánh tinh tấn, Chánh niệm và Chánh định.
Nhiều anh sư cũng hiểu sai về BÁT CHÁNH ĐẠO, các anh quan niệm 8 cái "chánh" ấy thì Phật tử làm được cái nào thì tốt cái í chứ làm cả 8 nó khó lắm phà ơi.
Nói vậy là nói bậy. 8 bóng đèn, 8 viên thuốc ấy thiếu 1 thì cả ngôi nhà, cả đơn thuốc trở nên vô nghĩa. Nói là 8 nhưng thực ra là 1, vì thế gian u mê, ngu độn nên Mr Phật thay vì nhất thể hóa mới tách ra làm 8 cho chúng sanh dễ hiểu mà làm theo, kiểu như đánh vần ê a nhưng cuối cùng vẫn phải thành một chữ hoàn chỉnh, thiếu một dấu câu là đã không thành chữ rồi.
"Chánh" (chính) có nghĩa là "Đúng", trong phim vai "chính diện" là vai làm điều đúng. Ghép cái chánh này kèm theo từng cái "đạo" sẽ thành Bát chánh đạo. Có nghĩa là 8 con đường đúng.
Sau đây, Anh Ba đi vào từng cái "chánh"
1. Viên thuốc đầu tiên: Chánh kiến
Kiến là "hiểu", chánh kiến là hiểu đúng. Nói thì dễ lắm nhưng hiểu thế nào là đúng thì Phật hông dạy :)), điều đó tùy vào mày. Một thằng ngu không phân biệt phải - trái luôn tin rằng những thứ nó làm là đúng và nó bắt người khác phải theo ý nó, nếu không nó chơi dơ với họ và bi kịch thay nó luôn tin rằng nó "chánh kiến". Làm sai mà tưởng đúng nó nguy hiểm hơn vạn lần làm sai mà biết xấu hổ vì sự sai. Vì vậy, muốn hiểu đúng thì phải có trải nghiệm đúng, định hướng đúng và tố chất đúng. Không có chánh kiến là không có gì hết.
2. Viên thuốc thứ 2: Chánh tư duy
Tức là anh chị phải tư duy suy nghĩ về đạo lý chân thật, từ đó xa mấy cái bẩn thỉu, xấu xa. Đại ý là nghĩ đến cái tốt đẹp và tránh nghĩ về cái không tốt vì anh Phật ảnh quan niệm khi suốt ngày mày nghĩ về tà dâm, trộm cắp thì tự nó sẽ lớn lên trong đầu mày và mày sẽ hành động sai trái. Không có chánh tư duy là không có gì hết.
3. Viên thuốc thứ 3: Chánh ngữ
Để nuôi dưỡng công phu tu tập cũng như giữ gìn hàm răng luôn khỏe mạnh, Phật dạy chúng ta phải phát ngôn cho đúng. Đừng có xạo xạo là bể mỏ, Chánh ngữ là những lời nói xa lìa lời nói hư dối, hai lưỡi, ác khẩu, thêu dệt vì mấy thứ này nói xong nó kéo theo hệ lụy xấu khác dẫn tới tan nát gia đình, tan nát công ty. Không có chánh ngữ là không có gì hết.
4. Viên thuốc thứ 4: Chánh nghiệp
Nói thì dông dài nhưng bản chất của chánh nghiệp là sống biết người biết ta, không có làm gì tổn hại đến thế giới quanh ta là được. Anh chị phải từ ý nghĩ, hành động, lời nói luôn luôn xa lìa mọi thứ tà vọng thì gọi đó là chánh nghiệp. Không có chánh nghiệp là không có gì hết.
5. Viên thuốc thứ 5: Chánh mạng
Mình hỏi: "Thằng nào trên đời nói cho hay thì cũng phải cơm, áo, gạo, tiền đúng hem?". Phật nói "Đúng rồi đó mày. Tuy nhiên, mày làm gì làm cũng phải Chánh mạng". Có nghĩa là: có nghề nghiệp lương thiện chân chánh tức là sống đúng chánh pháp, không mê tín dị đoan, không sống trong tưởng giải, ảo giác, mơ hồ, trừu tượng… Ngoài ra Chánh Mạng còn có nghĩa là sống không chạy theo dục vọng và các ác pháp về ăn uống. Không có chánh mạng là không có gì hết.
6. Viên thuốc thứ 6: Chánh tinh tấn
Chánh tinh tấn có nghĩa là sự siêng năng đúng với chánh pháp, tức là mày bớt nói, làm ơn thực hành đi. Nói cho lắm không có làm mày thành Phật được. Người có nỗ lực không mệt mỏi trong công việc của mình, thì đó chính là năng lực tinh tấn. Làm việc gì trên đời, đều cũng cần có sự chú tâm và siêng năng ráo riết, thì mới đưa đến sự thành công. Không có chánh tinh tấn là không có gì hết.
7. Viên thuốc thứ 7: Chánh niệm
Là suy niệm chân chính, hay là nhớ đúng nghĩ đúng, được xem như một ngọn đèn tỉnh thức để giúp cho tâm, thấy, biết, nhận định, được ý nghĩa tốt đẹp của sự sống, qua những lời Đức Phật đã dạy, mà không sống trong mê lầm, điên đảo, một cách rõ ràng. Nói thì khó hiểu, nhưng nôm na là mày làm cái gì thì nên biết cái đó, ăn cơm thì nghĩ đến bữa ăn thôi đừng nghĩ tới deadline, nuốt không có trôi thì không có chánh niệm. Tất cả các việc từ nhỏ đến lớn đều cần chánh niệm. Ý anh Phật nói là chúng mày làm cái gì thì nên làm cho trọn vẹn, đừng có ngồi Đông, trông Tây – Đó là chánh niệm. Không có chánh niệm là không có gì hết.
8. Viên thuốc thứ 8: Chánh định
Em dắt thằng người yêu ra mắt bố em, bố em nhìn từ chằm chằm vào thằng đó để xem nó tốt hay xấu, đó là một dạng chánh định. Tức là tập trung tư tưởng vào một vấn đề gì, để thấy cho rõ ràng. Nói cách khác là tập trung tư tưởng vào một vấn đề chính đáng, đúng với chân lý, có lợi ích cho mình cho người. Chánh định là một phương pháp tu tâm trọng yếu, khiến cho giới được trong sạch, cho tuệ được thanh cao. Không có chánh định là không có gì hết.
————
Trên đây là toa thuốc Bát Chánh đạo, là tinh hoa của 45 năm đi truyền đạo đến nay đã tạo nên một tôn giáo tỷ người bái lạy – ngài là ông tổ của ngành đa cấp hôm nay.
Tám viên thuốc này là báu vật của Phật tử, tu mà ngu thì làm hại đạo, làm hại Phật. Con mà ngu thì người ta chửi cha, Phật tử ngu thì người ta chửi Phật. Đơn giản vậy thôi.
Phật tử ngu chưa mạt pháp đâu, ngu mà còn từ chối cơ hội được khôn. Đó mới là mạt pháp.
Chúc quý vị và gia đình một năm mới bình an.

Anh Ba Sài gòn 

Saturday, December 25, 2021

8 LÝ DO CẦN CẨN TRỌNG KHI ÁP DỤNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

8 LÝ DO CẦN CẨN TRỌNG KHI ÁP DỤNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Thời gian gần đây, hệ thống quản lý thu nhập (compensation management) 3P, thường được gọi tắt là "hệ thống lương 3P" (Position, Person, Performance) được nhiều doanh nghiệp Việt Nam biết đến.

Như một trào lưu, không ít doanh nghiệp đã bỏ tiền tỉ ra để xây dựng hệ thống này.

Về cơ bản, hệ thống lương 3P đưa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động theo 3 yếu tố cơ bản: (1) Position (công việc hay vị trí, thể hiện qua chức danh), (2) Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân), Performance (thành tích/kết quả công việc). Cách tính thu nhập này được cho là nhằm tạo sự công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân...

Tuy vậy, việc áp dụng 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế mà người viết bài này cho là "nguy hiểm". Có 8 mối nguy chính được tóm tắt dưới đây:

1. Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng; có nhiều chức danh, vị trí công việc, và có nhiều người lao động. Vì doanh nghiệp hoạt động đã lâu nên sẽ có nhiều người lao động đang nhận thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. Hầu hết các mức lương hiện hữu đều được tính toán, chi trả theo thị trường, thường là theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. 

Khi tuyển dụng, phần thương lượng thu nhập, hầu hết người lao động cũng đòi hỏi mức lương (và phụ cấp theo lương) tương đương hoặc cao hơn thị trường. Khi đó, yếu tố thị trường (với quan hệ cung cầu về lao động) là yếu tố quyết định, chi phối mọi quyết định về thu nhập khi tuyển dụng. Khi doanh nghiệp đưa hệ thống 3P vào, hệ thống thu nhập bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui (trong khi doanh nghiệp bị tăng chi phí vì tăng quỹ lương); còn nếu bị giảm đi (vì hệ thống mới), người lao động sẽ phản ứng, và có khi phản ứng hàng loạt, dẫn đến đình công, bãi công, bỏ việc hàng loạt, gây hiệu ứng rất nguy hiểm cho doanh nghiệp. 

Từng có doanh nghiệp (không tiện nêu tên), khi vừa áp dụng 3P, hàng loạt cán bộ, nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ việc, và nghỉ thật, gây khó khăn cho doanh nghiệp rất nhiều.

2. Khi áp dụng 3P, phải đánh giá lại năng lực CBNV (để áp dụng phần Person) mà xếp lương cho phù hợp. Phần đánh giá năng lực này, dù có theo một "từ điển năng lực" và những hướng dẫn kèm theo được chuẩn bị kỹ thế nào, thì khi đánh giá cũng bị yếu tố cảm tính chi phối rất nhiều. Cấp trên có cảm tình thì đánh giá cao hơn, có thành kiến thì đánh giá thấp hơn. Chưa kể, thường có những tranh cãi bất tận về xếp bậc năng lực giữa các phòng ban chức năng với phòng quản lý nguồn nhân lực (Phòng Nhân sự); và ngay trong từng phòng ban, cũng có những tranh cãi hơn thua về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá … Hệ thống 3P từng gây rối loạn tổ chức vì gây mất đoàn kết nội bộ, dẫn đến bất hợp tác, chia rẽ sâu sắc trong không ít doanh nghiệp lớn mà người viết bài này từng tham gia (kinh nghiệm thật).

3. Một trong những bất cập khác của 3P là, một số doanh nghiệp, mặc dù áp dụng hệ thống này (với mục tiêu là đảm bảo công bằng) nhưng do yếu tố gia đình hay do thói quen cũ vẫn tiếp tục duy trì (dưới dạng này hay dạng khác) những thứ "phụ cấp" (chính thức hoặc bất thành văn) rất kỳ cục như phụ cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, phụ cấp "chân dài", con ông cháu cha, người thân, bà con với ông/bà chủ... Những thứ phụ cấp "tế nhị" (và tùy tiện một cách vô lý) này phá vỡ hệ thống 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn gồm nhiều thứ "hầm bà lằng", mất đi tính chất rõ ràng, công bằng ban đầu, gây rối rắm hơn cho doanh nghiệp.

4. Với một cơ cấu lương và khung lương được xây dựng và được duyệt để thực thi theo 3P, khi tuyển dụng, nếu có những ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (và công ty cũng đang cần gấp), nhưng đòi hỏi mức thu nhập vượt khung, doanh nghiệp sẽ không tuyển được, hoặc buộc phải "phá rào". Có những giai đoạn phát triển, doanh nghiệp phải tuyển dụng hàng loạt người mới với yêu cầu mức thu nhập theo thị trường tại thời điểm tuyển dụng cao hơn hẳn khung lương. Nếu doanh nghiệp buộc phải "phá rào" để tuyển được người thì toàn bộ hệ thống lương 3P sẽ bị phá sản; và những người lao động cũ, nếu biết rõ thông tin về lương của người mới, sẽ đồng loạt yêu sách, đòi tăng lương, gây khó khăn, và đôi khi đưa doanh nghiệp vào tình thế "nguy hiểm".

5. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương (bao gồm mức tối đa, tối thiểu cho mỗi chức danh) theo 3P, vô hình trung nó tạo nên một … khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong. Khi thị trường biến động, một ngành nghề nào đó bỗng nhiên trở thành "hot" (ví dụ ngành kinh doanh bất động sản, xây dựng gần đây), lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt (kể cả cấp cao lẫn cấp thấp) và đạt mức cao hơn nhiều so với "khung lương" hiện hữu của doanh nghiệp.

Các công ty, hoặc trực tiếp, hoặc thông qua các công ty săn đầu người, sẽ mời chào nhóm CBNV đang làm việc tại công ty mà có kinh nghiệm/chuyên môn liên quan đến ngành "hot" này; và nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường cho họ, họ sẽ ra đi (theo tiếng gọi của các head hunter). Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm CBNV này thôi trong công ty, các nhóm CBNV cùng cấp / cùng level khác trong công ty sẽ bắt đầu so sánh và cũng sẽ phản ứng tiêu cực. Khi đó, công ty lâm vào tình cảnh "tiến thoái lưỡng nan" – tăng lương cho họ cũng không được mà giữ nguyên cũng không được. Và trong nhiều trường hợp, công ty buộc phải phá bỏ hệ thống lương 3P để "chạy" theo thị trường (vốn biến động rất nhanh). Lại một trường hợp 3P gây tốn kém mà không hiệu quả cho doanh nghiệp!

6. Liên quan đến việc xây dựng tự điển năng lực (chữ P thứ hai – Person), nếu người triển khai 3P không đủ tầm (hoặc không có tâm) sẽ xây dựng tự điển năng lực (competency framework) theo cách copy từ công ty này và "áp" vào công ty khác, hoặc chỉnh sửa chút đỉnh rồi chuyển giao. Họ không hiểu (hoặc cố tình không hiểu) rằng năng lực đòi hỏi cho cùng một chức danh, nhưng ở khác ngành kinh doanh, thậm chí cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ rất khác nhau (cả về năng lực chuyên môn lẫn những năng lực khác). 

Hậu quả là khi bám theo các năng lực này, công ty đã mắc sai lầm nghiêm trọng, đánh giá CBNV theo một chuẩn năng lực sai và mất nhiều tiền bạc, công sức đào tạo CBNV theo chuẩn năng lực sai (không phù hợp) này. Kết quả thế nào sau một thời gian áp dụng chuẩn năng lực này chắc ai cũng đoán được. Đó chính là sự nguy hại mà 3P (chính hiệu) có thể mang lại cho doanh nghiệp, chưa nói đến 3P "nhái" hoặc 3P bị bóp méo.

7. Kể cả khi từ điển năng lực được xây dựng tạm gọi là phù hợp thì các cấp độ (levels) trong mỗi năng lực cũng thường được "chế" ra một cách tùy tiện (theo mức độ nhận thức và level của mỗi người), và hầu hết là khá mơ hồ, làm cho việc đánh giá về sau sẽ rất khó khăn và đầy cảm tính. Hệ quả (đúng hơn là hậu quả) là phát sinh sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ vì sự thiếu minh bạch, công bằng trong đánh giá. Không ít doanh nghiệp, chỉ sau một đợt đánh giá đã gây mất đoàn kết nghiêm trọng; có nhiều cuộc cãi vã gay gắt về việc xếp loại năng lực, thậm chí bất mãn, xin nghỉ việc luôn (vì nó liên quan đến thu nhập của người lao động). Ở điểm này, chính triết lý ban đầu của 3P là "tạo sự công bằng" đã bị phá vỡ.

8. Liên quan đến P thứ ba - Performance, vì chú trọng đến 3P (hệ thống lương) nên nhiều doanh nghiêp ứng dụng 3P xem Performance là một phần nhỏ (chiếm tỷ trọng 1/3) của 3P mà quên rằng chỉ riêng Performance thôi cũng cần có cả một hệ thống riêng cho nó, thậm chí cũng "đồ sộ" không kém gì 3P, và còn quan trọng hơn cả 3P. Nhiều người hỗ trợ triển khai 3P xuất thân từ chuyên ngành C&B (Conpensation & Benefits – tính công, tính lương) nên kiến thức nền tảng chỉ mạnh về C&B, không am hiểu hoặc hiểu biết chưa đầy đủ về Performance . 

Tôi từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp xây dựng 3P xem phần Perfomance là phần "đánh giá thành tích" (perfomance appraisal) trong khi cốt lõi vấn đề Performance không phải vậy. Đó là hệ quả của việc xem 3P là chính mà Performance là phụ (vì là một phần của 3P). Hệ quả này phần nhiều do người tư vấn 3P hiểu chưa tới (vì họ chỉ chú trọng C&B). Chủ đề Performance trong doanh nghiệp hoàn toàn không phải là chuyện "đánh giá thành tích" như nhiều người vẫn lầm tưởng (khi nào có dịp, tôi sẽ nói riêng về Performance - cũng dài và phức tạp và cũng có mặt phải, mặt trái không kém 3P). Hiểu sai, hoặc hiểu không đầy đủ về chữ P thứ ba cũng là một trong những mối nguy cho doanh nghiệp khi áp dụng 3P.

Còn nhiều những bất cập khác làm cho 3P trở thành "con dao hai lưỡi", có thể gây nguy hại cho doanh nghiệp nếu áp dụng một cách máy móc, thiếu thận trọng, hoặc do thiếu hiểu biết cặn kẽ. Trong phạm vi bài viết này, tôi không thể kể hết được nên chỉ nêu một số trường hợp điển hình.

Các doanh nghiệp không nên vội vàng chạy theo "mốt thời thượng" bằng mọi giá để rồi phải phải trả cái giá khá đắt, không chỉ tính bằng tiền!

(Share tự do!)
Nguyen huu long.

Tuesday, December 21, 2021

KIỂM SOÁT NỘI BỘ (INTERNAL CONTROL) LÀM NHỮNG VIỆC GÌ?

https://www.facebook.com/groups/PhatTrienDoanhNghiepViet/posts/2117486088427644/

KIỂM SOÁT NỘI BỘ (INTERNAL CONTROL) LÀM NHỮNG VIỆC GÌ?
Khi tôi hỏi câu này, đa số các câu trả lời chủ yếu là đi kiểm tra, phát hiện sai phạm và đề nghị xử lý. Và đa phần các công ty cũng chỉ tập trung vào kiểm tra các hoạt động liên quan đến tài chính, tiền bạc, hàng hóa...
Tôi cho rằng, KSNB phải làm đầy đử các công việc chính sau, tất nhiên có sự ưu tiên khác nhau cho từng giai đoạn và tùy theo đặc thù của mỗi công ty.
1. Như "police", họ phải ĐỊNH KỲ và ĐỘT XUẤT đi kiểm tra, thổi còi, lập biên bản, xử lý hoặc đề nghị xử lý theo luật lệ, quy định hiện hành. Và không chỉ kiểm tra các hoạt động tài chính (thu, chi, quản lý tiền, hàng, công nợ...), mà tất cả mọi hoạt động khác như bán hàng, tiếp thị, giao nhận, chăm sóc KH, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng kỷ luật, quản lý sx, quản lý chất lượng...
* Căn cứ để "thổi còi" là các chính sách, quy chế, quy định, quy trình, quy chuẩn, quy tắc, nội quy... đã ban hành và còn hiệu lực, tôi tạm gọi chung là LUẬT LỆ. Các cá nhân bộ phận vi phạm, tùy theo mức độ nghiêm trọng, cần được phát hiện và xử lý.
2. Rà soát lại luật lệ xem có lỗ hổng, kẽ hở thiếu sót, thiếu quy định, thiếu căn cứ để xử lý không.
3. Đề nghị bổ sung, hiệu chỉnh, ban hành luật lệ để bịt hết các lỗ hổng.
4. Khảo sát, đánh giá tính khả thi của luật lệ xem có bất cập, bất khả thi hay quá khó khăn để thực hiện không.
5. Đề nghị thay đổi điều kiện thực thi vì nếu điều kiện thực thi bất hợp lý, quá khó khăn, vi phạm sẽ tiếp tục tái diễn.
Ví dụ, đoạn đường đang cho phép chạy 80km/h, lập tức giảm xuống ngay 30km/h, không thể kịp giảm tốc độ. Ví dụ khác là đội bảo vệ ít người mà phải phụ trách khu vực quá rộng lớn nên điều kiện thực thi nhiệm vụ theo quy định quá khó khăn, không khả thi.
6. Thống kê, báo cáo, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa, và đề xuất khắc phục, thay đổi, hiệu chỉnh, cải tiến...
Bạn thấy đấy, công việc của KSNB không chỉ là đi kiểm tra xử phạt mà là làm thế nào để ngăn ngừa vi phạm và cải tiến, nâng cao hiệu suất và hiệu quả của các hoạt động. Kiểm soát (control) khác với kiểm tra (check) là ở chỗ đó!
Bạn có thấy KSNB của bạn chưa làm hết chức năng của mình không? Và có ở đâu nói công việc của KSNB giống như tôi nói không?

Sunday, December 19, 2021

BẢY SỰ KHÁC BIỆT GIỮA NGƯỜI GIÀU VÀ NGƯỜI NGHÈO

BẢY SỰ KHÁC BIỆT GIỮA NGƯỜI GIÀU VÀ NGƯỜI NGHÈO
—————————
Dịch bởi Đi Làm Đừng Đi Lầm | Bài viết thuộc quyền sở hữu của người dịch, vui lòng không tự ý repost.
—————————
1.Người giàu chi tiêu ít hơn số tiền họ kiếm được
Bạn có thể cho rằng điều này là vô nghĩa, nhưng nó rất quan trọng- người giàu sống tiết kiệm và tiêu ít hơn kiếm được. Họ không tiêu hết số tiền kiếm được, họ sống một cuộc sống giản dị.
2.Người giàu sử dụng thời gian, sức lực và tiền bạc một cách hợp lý để tạo ra của cải
Người giàu thích học hỏi. Họ dành nhiều thời gian để đọc, học hỏi từ những người khác và nâng cao kỹ năng của mình. Người giàu dành trung bình 8,4 giờ mỗi tháng cho tài sản và đầu tư của họ, trong khi người bình thường chỉ dành 4,6 giờ mỗi tháng. Còn bạn thì sao?
Người giàu đầu tư ít nhất 15% thu nhập của họ. Khi tiêu tiền, họ quan tâm nhiều hơn đến giá trị mà tiêu dùng mang lại cho họ. Họ biết tiền của họ được tiêu vào đâu và sẽ ghi chép lại. Ví dụ, khi mua một chiếc ô tô, người giàu hiểu rằng sau khi mua một chiếc ô tô mới, giá trị của chiếc xe sẽ giảm giá trong ba năm đầu tiên.
3.So với vẻ bề ngoài giàu có, họ chú trọng hơn đến tự do về kinh tế
Người ta thường cho rằng xe sang tượng trưng cho địa vị xã hội. Xe càng sang trọng, người ta càng nghĩ địa vị xã hội của bạn càng cao. Người giàu thường lại không hứng thú lắm về vẻ ngoài.
Hầu hết những người giàu có đều đầu tư tiền của họ vào bất động sản và cổ phiếu blue chip. Những khoản đầu tư này giúp kiếm tiền và làm cho họ trở nên giàu có hơn. Khi kiếm được tiền, họ không chi tiêu vào những món hàng xa xỉ, mà tái đầu tư để tích lũy thêm của cải.
Và những người giàu có này yêu cuộc sống của họ. Họ yêu thích công việc của mình. Nhiều người giàu không làm việc vì tiền, trong khi những người bình thường dựa vào công việc để hỗ trợ thói quen tiêu dùng cá nhân. Những người dân bình thường có thể có thu nhập cao, nhưng họ sử dụng tiền để duy trì vẻ ngoài giàu có- mua hàng xa xỉ, mua xế hộp tiền tỉ, đeo đồng hồ nổi tiếng và sống trong những căn hộ cao cấp. Xung quanh bạn có một người "giàu có" như vậy không?
Vì vậy, hãy xác định rõ, bạn muốn giàu có, hay bạn muốn trông giàu có?
4.Người giàu không được bố mẹ hỗ trợ tài chính khi đã trưởng thành
Khoảng 80% người giàu là thế hệ nhà giàu mới nổi, nghĩa là họ tự dựa vào bản thân mà trở nên giàu có.
Ngược lại, những người có vẻ giàu có đều dựa vào sự hỗ trợ của cha mẹ, sống một cuộc sống xa hoa khiến ai cũng phải ghen tị. Thật đáng tiếc khi những bậc cha mẹ này đã sai. Con cái của họ cảm thấy khó độc lập về tài chính. Thay vào đó, chúng sẽ dựa dẫm vào tiền bạc của bố mẹ và coi sự giàu có của bố mẹ như của cải của chính mình- khi trưởng thành, càng nhận được nhiều hơn từ cha mẹ, chúng sẽ tiết kiệm được càng nhiều. Còn khi bạn càng nhận được ít từ cha mẹ khi trưởng thành, bạn càng tiết kiệm được nhiều.
5.Con cái của người giàu độc lập về tài chính khi trưởng thành
Mọi người luôn nghĩ rằng con nhà giàu từ nhỏ đã được hư hỏng, nhưng điều này không phải lúc nào cũng đúng. Tôi có một người bạn học cấp hai,13 tuổi đã được gia đình mua cho một căn hộ , cho anh ấy 50 đô la tiền tiêu vặt mỗi ngày và mua cho anh ấy nhiều đồ chơi khác nhau. Thật đáng tiếc là cuối cùng anh ta đã bị bắt vì tội đánh nhau và ăn trộm.
Bố mẹ của bạn học này có thu nhập rất cao, nhưng họ không giàu, họ chỉ có vẻ ngoài giàu có. Những người thực sự giàu sẽ rèn luyện cho con cái họ tính độc lập về tài chính, không mua những thứ con họ muốn, họ sẽ dạy con mình tính tằn tiện ngay từ khi còn nhỏ.
6.Người giàu giỏi tìm kiếm cơ hội thị trường
Người giàu luôn tìm kiếm cơ hội kinh doanh, cơ hội đầu tư, v.v. Khi đầu tư, họ có thể dành nhiều thời gian và kinh nghiệm để nghiên cứu, từ đó chọn hướng đầu tư phù hợp và tiếp tục phát triển tài sản của mình.
7.Người giàu chọn đúng nghề
Người giàu biết họ muốn gì, họ thích gì, biết điểm mạnh và điểm yếu của mình, và họ biết mình giỏi ở điểm nào. Lựa chọn nghề nghiệp có thể là lựa chọn quan trọng nhất trong cuộc sống - những người bình thường sống và làm việc một cách máy móc từ ngày này sang ngày khác, người giàu làm những gì họ giỏi và yêu thích công việc của họ.

TRÍ VÀ TIỀN!

TRÍ VÀ TIỀN!
Một người Singapore nọ từng học rất giỏi, có nhiều thành tích về học hành nhưng cuộc đời không có thành tựu gì lớn như anh ta mong muốn. Khi gặp ông Lý Quang Diệu, người đó mới than thở là "Tôi là người có trí, nhưng vì không có tiền nên mới không làm được việc lớn". Xong ông Lý Quang Diệu nói lại ngay "tôi thì cả đời có cơ hội gặp hàng ngàn người, tôi chưa thấy ai có trí mà không có tiền cả. Nếu anh không làm ra tiền thì cái trí của anh chỉ là trí nhớ. Bề dày thành tích, tốt nghiệp trường xịn, học hàm học vị là cái vớ vẩn. Một là chơi luôn kỳ tích (tức thành tích vượt bậc), hai là thành tựu cụ thể, mới có chỗ đứng trong XH ngày nay".
Cuộc đời mình đã gặp rất rất nhiều người có trí nhưng không có tiền, và bản thân mình cũng đã từng trải qua cảm giác đó, chỉ vài tháng thôi nhưng đó là khoảng thời gian hơn cả khủng khiếp. Người có đủ trí để biết mọi lời khôn khéo trên đời, chẳng hạn như "hãy vui với những gì mình có, vẫn còn hơn bao người bất hạnh khác" chẳng hạn. Nhưng tất cả chỉ là cảm giác thoả mãn phút giây, sau đó lại rơi vào trạng thái rối loạn cảm xúc, giữa một bên là nhu cầu khẳng định giá trị bản thân, nhu cầu thể hiện cái tôi (nhu cầu cao nhất của tháp Maslow) và một bên là không thực hiện được vì không biết triển khai thế nào, bắt đầu từ đâu, tiền và người hỗ trợ ở đâu?...Lực bất tòng theo tâm mình muốn thì có gì đau đớn bằng. Chúng ta thường gặp nhóm người này ở các quán cà phê đô thị lớn, các quán nhậu hơn mức bình dân nhưng dưới mức sang, và rất nhiều người đang sống trên mạng, cầm điện thoại hay laptop cả ngày và mắt đắm chìm nhìn vào đó, xem hết tin này tới tin khác, coi hết FB người này tới người khác. Rồi đói bụng, rồi ăn, rồi chẳng biết làm gì nữa cho hết ngày.
Thà không có trí nhiều, như 1 anh nông dân ngây thơ nào đó, cứ xong việc đồng áng thì lăn ra ngủ, nông sản ế thì khóc, nông sản cao giá thì cười, không có tiền thì ra đồng bắt ốc hái rau. Với họ, việc không có tiền không có gì khủng khiếp, hàng ngàn năm qua họ đã thế rồi. Như chú công nhân vui vẻ với tiền công nhật kiếm được, chủ ứng tiền thì ghé vỉa hè làm chai bia, xài hết tiền rồi về ngủ, mất việc với họ cũng nhẹ nhàng, thôi đi xin việc khác kiếm cơm. Nếu đời vậy thì cũng bình yên, không có gì đáng chê trách. Nhưng với người có trí, khi nhìn thấy người khác có được cái mà mình mong muốn, mà mình lại không có được, một cảm giác vô cùng khó chịu giằng xé trong đầu họ. Cảm giác ganh ghét, đố kỵ và tự nhủ không nên ganh ghét đố kỵ nữa, vậy là xấu lắm đó tôi ơi. Và thấy người thành công ngã ngựa, cảm giác đan xen là vừa hả hê lại vừa buồn thương. Và với bản thân mình, vừa tự tìm cách an ủi lại tìm cách trách móc. Cảm giác này thường sẽ dẫn con người theo 2 hướng:
1. Hướng tiêu cực là trở thành NGƯỜI BẤT ĐẮC CHÍ, chê hết thảy, cho rằng ai cũng dở kém hơn mình, nhưng họ thành công vì gặp thời, may mắn, thực dụng kiếm tiền (tìm 1 số lý do khách quan nào đó), còn mình thì "sẽ có hướng đi riêng, không ai thành công hơn ai cả". Họ chỉ nể những người nào đó mà thật sự họ không biết rõ (ví dụ các danh nhân lịch sử học đọc được qua trang sách, hoặc các tỷ phú USD họ cũng đọc được trên sách báo chứ họ làm gì có cửa quen biết với họ). Một cảm giác vừa cay đắng vừa xót xa vừa kiêu hãnh, rất đặc trưng của nhóm người này. Và họ tự ái dữ dội, bất cứ lời chê nào cũng là ngòi nổ thùng thuốc súng chất chứa trong lòng họ bấy lâu.
TỰ ÁI là tự mình yêu mình quá mức, thường có ở nhóm người còn ở vị thế rất thấp. Còn người có thành tựu thực sự, hoặc ở tầm cao, họ ít để cảm giác tự ái thống trị. Người tự ái còn nguy hiểm ở chỗ là suy diễn rất kinh, vì họ nghĩ "ai ai cũng nói đến họ", câu nào cũng "chắc là nói mình đây"...trong khi thực tế là mình vô danh, đâu có đáng để người ta nói đâu. Mình tự nghĩ thế thôi, không ai quan tâm đến mình nói gì đâu.
2. Hướng tư duy tích cực, họ NGỘ ra và tự mình có giải pháp một cách quyết liệt, triển khai ngay và luôn. Bàng hoàng nhận ra mình không giỏi, không ngon, không cao sang, không quý hiếm gì như mình nghĩ. Mình đã rất tào lao, đã lãng phí thời gian quá rồi. Thường là có 1 cú sốc gì đó rất lớn ví dụ bản thân bị bệnh nan y, hoặc người thân qua đời mà họ không giúp được. Họ thấy được cái chết là cái chính bản thân họ sẽ phải đối diện trong tương lai, QUỸ THỜI GIAN ĐỜI NGƯỜI KHÔNG CÒN DÀI NỮA, và bắt đầu trưởng thành. Không còn bàn bạc chuyện phiếm nữa. Không còn lý luận và giảng đạo nữa. Không còn kể lể dí dỏm hài hước rồi ngồi đếm like hay trả lời comment nữa. Họ hạ cái tôi, bỏ cái sĩ diện hão, bắt đầu lao ra làm một cách thực tế, vội vã làm, bắt đầu chẻ củi rang gạo, lau nhà...(vốn những việc mà họ cho là không xứng với họ, họ sẽ thuê người làm vì họ đặt mình ở vị thế cao, chỉ tiếc là không có tiền để thuê). Họ sẽ bớt lười biếng (vì nhóm này thích đọc sách, đọc tin tức, thấu hiểu nội dung và hiểu biết rất nhiều đông tây kim cổ, thích viết và thích nói, chỉ có làm là không được vì bản thân có bệnh lười biếng, nhất là hoạt động thể chất, nên người hoặc tong teo gầy còm hoặc bụng nhô cao hơn ngực vì ít vận động). Thất bại rất nhiều khi ra làm, vì họ là người thiếu kỹ năng và nhiều chứng bệnh SĨ còn rơi rớt khiến họ rất khó làm việc với người khác. Nhưng cuối cùng thì họ có thành tựu. Lớn nhỏ thì tuỳ may mắn của đời người. NHƯNG KHÔNG LÀM THÌ TUYỆT NHIÊN KHÔNG CÓ MAY MẮN. Thần may mắn chỉ thích mùi mồ hôi người.
Những người trẻ có trí mà "biết mình biết ta" sớm, chịu lao động sớm thì bước vô nhóm CÓ TRÍ VÀ CÓ TIỀN. Dù ở đâu, họ cũng tự tìm niềm vui, phong lưu khoáng đạt, khẳng định được giá trị bản thân mình. Niềm vui của họ không phải vì sở hữu tài sản cá nhân, mà là giúp người, giúp quê hương.
Có trí thì phải nghĩ cách sản xuất kinh doanh ra tiền, nếu không cái đó chỉ là trí nhớ. Các kỳ thi chữ nghĩa học hành chỉ kiểm tra được trí nhớ và năng lực suy luận logic, không thể tìm được người tài ở đó. Người tài là thông qua làm, ai có thành tựu là tài. Nói hay - viết giỏi - bằng cấp cao - học Tây học Tàu - đi khắp nơi trải nghiệm nhiều vô kể.... nhưng cả thảy đều vô nghĩa nếu không để lại bất cứ thành tựu gì.
St

Saturday, December 18, 2021

NÊN LÀM VUA NƯỚC NHỎ hay TƯỚNG NƯỚC LỚN?

NÊN LÀM VUA NƯỚC NHỎ hay TƯỚNG NƯỚC LỚN?
(Câu trả lời ở cuối bài)
Vì sao Gia Cát Lượng, Quan Vũ không làm Founder?
Tôi đã từng nghe đâu đó câu nói "Người bạn dạy dỗ ngày hôm nay sẽ là đối thủ của bạn trong tương lai", đó quả là một thực tế của số rất đông người Việt chúng ta.
- Cổ đông bé, tách ra thành lập công ty y chang công ty cũ
- Cấp dưới, tách ra thành lập công ty "như trên"
- Thân cận, thách ra thành lập công ty "như trên"
- Thậm chí anh em trong gia đình tách ra cũng "như trên"
Và đó là một trong những nguyên nhân tương đối vì sao Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ (nó chuẩn bị lớn thì lại bị phân tách)
1. Điểm chết của những người thích làm vua nước bé là gì?
- (Quyền sở hữu) Thích chi phối hay sở hữu toàn phần: 1% của 1000 tỷ và 100% của 1 tỷ cái nào lớn hơn?
- (Quyền định đoạt) Muốn tự quyết tất cả vấn đề: đừng nghĩ là chủ sẽ không bị phụ thuộc người khác, thực tế là càng làm chủ thì càng phụ thuộc vào nhiều người: đối tác, khách hàng, chính quyền, ngân hàng,... Tự quyết tương đương với phải chịu trách nhiệm và tổn thất. Trên đời bất kì ai đều có sự ràng buộc với một ai đó. Nên cân nhắc đánh đổi giữa quyền lực & gánh nặng.
- (Quyền thể hiện) Muốn làm vua: vậy câu hỏi mà nhiều người phải trả lời đầu tiên là:
Làm vua để làm gì?
+ Để kiếm thật nhiều tiền
+ Để có nhiều người biết
+ Để có quyền lực...
Nhưng bạn phải nghĩ lại, vị trí chỉ là phương tiện mà mục tiêu mới là quan trọng.
2. Làm tướng của công ty lớn kiếm nhiều tiền hơn làm chủ, thì làm chủ để làm gì?
+ Dưới 1 vài người trên vạn người há chẳng hơn đứng đầu vài chục người
+ Tôi không hề biết tổng thống Butan là ai? Nhưng tôi biết rất rõ Bộ trưởng quốc phòng của Mỹ.
- Làm chủ để sướng hơn
Cái này thì rất nhiều người nhầm lớn, là một người làm Founder tôi hiểu rõ sự hi sinh, tâm huyết, thời gian, sức khỏe, và rất nhiều sự đánh đổi khác. Chỉ có 1 ông chủ tồi và yếu năng lực thì mới sướng hơn nhân viên thôi. Một trong những lý do họ làm chủ của bạn là vì họ chịu khổ tốt hơn bạn, họ siêng năng hơn bạn. Một số người sau này tách ra tự làm chủ rồi sẽ hiểu. Sai vị trí, sai chân mệnh của mình là phản tác dụng có khi còn hại thân. Không phải ai sinh ra cũng đều có khả năng làm Founder.
- Làm chủ để đi xa hơn hoặc đi nhanh hơn
Điều này sẽ đúng nếu bạn đang đi chung con thuyền với một người lãnh đạo yếu, tầm nhìn ngắn hạn. Nhưng thực tế thì đa phần Founder luôn là người giỏi toàn diện nhất trong một doanh nghiệp.
Tôi đã thấy quá nhiều tấm gương làm Leader cho các tập đoàn lớn thì rất ổn, khi ra tự làm chủ thì ì ạch. Đi xa thì có thể thấy rõ làm tướng trong Big Company đi xa hơn rồi, nhưng nhiều khi một mình chưa chắc đã nhanh hơn đâu nhé.
- Làm chủ vì nghĩ mình đã học được hết rồi, mình đủ khỏe
Đó là lý do mà dù bạn có tách ra khỏi công ty cũ, doanh nghiệp của bạn cũng khó vượt qua công ty cũ. Bời vì sao, bạn vẫn chưa học hết mà cứ tưởng cái gì mình cũng biết rồi, đại ca dẫn đầu chưa kịp dạy dã nghĩ mình ngang hàng hoặc giỏi hơn. Có rất nhiều người nghĩ rằng mình giỏi hơn Founder, nhưng sự thật thì chỉ giỏi hơn trong một khía cạnh nào đó thôi.
Với tôi nếu may mắn gặp được người kiệt xuất thì học cả đời cũng ok.
- Làm chủ để thoát kiếp làm thuê
Trong lúc khó khăn thì ông chủ mới là người làm thuê cho nhân viên. Tạo ra các hợp đồng để nuôi quân, cắm nhà để trả lương, cắm xe để thưởng tết. Còn nếu doanh nghiệp làm ăn khấm khá thì ai làm thuê cũng không quan trọng nữa, ai cũng có quyền lợi cao hơn, tốt hơn. Công ty phát triển, sự nghiệp của bạn sẽ phát triển theo. Sếp đang làm thuê cho sự nghiệp của bạn đó...
3. Khi nào mới nên tách lập công ty riêng?
- Boss quá tệ chỉ coi bạn là công cụ, không phải anh em
- Thực sự bạn phải xuất chúng hơn cả sếp (hiếm nhưng vẫn có)
- Bạn không có tương lai mặc dù bạn rất xứng đáng
- Bạn có hướng riêng cho mình, khác với hướng của công ty cũ
- Bạn không muốn quá áp lực, muốn cuộc sống dơn giản
4. Lời khuyên cho một số bạn
- Đã đẳng cấp làm vua nước lớn luôn, còn không hãy làm đại tướng của Big company. Đừng làm vua nước nhỏ
- Nếu khi bạn tách ra, vài năm sau thân cận của bạn cũng y như bạn thì hãy quay lại câu hỏi với chính bản thân mình điều gì là quan trọng? Điểm cuối của bạn sẽ ở đâu, đó mới là điều quan trọng...
- Hãy đề xuất Founder cho bạn cơ hội: thêm cổ phần, đại diện và chiếm nhiều cổ phần công ty con, ăn chia sự vụ với các dự án do bạn leader
- Làm việc với ai đó đến già đó là điều tuyệt với nhất trong sự nghiệp, và cũng chỉ có những người cả đời làm việc với nhau mới tạo ra sự nghiệp vĩ đại.
- Nếu bạn có tài và được trọng dụng tại sao không dựa vào nền tảng mạnh mẽ của công ty lớn để phát triển cho cá nhân mình. Tại sao cứ phải ra ngoài phới sương phơi gió cho khổ thân.
- Nếu bạn ra đi và lôi kéo khách hàng đối tác của công ty cũ dù sao đó cũng là một điều không chính nghĩa.
P/s: Chốt lại 3 câu tâm đắc nhất trong đó có 2 câu của tôi
- Biết đủ là sẽ hạnh phúc
- Cuộc đời bạn sẽ tỏa sáng nếu bạn đứng đúng vị trí của mình
- Chỉ có làm việc cùng nhau đến già, mới tạo nên sự nghiệp vĩ đại
Ai đọc đến đây thì câu trả lời của mình là nếu đủ tài thì làm vua nước lớn luôn, còn không thì cố để làm tướng nước lớn. Chứ đừng làm vua nước nhỏ. Cả cuộc đời chỉ tập trung một cái thôi đã làm tướng nước lớn thì đừng mơ làm vua nước nhỏ nữa. Đó là cảnh giới giác ngộ.
Tác giả: Tuan Anh Trinh Nguyen

Friday, December 17, 2021

**LÀM THẾ NÀO CÔNG VIỆC TỰ CHỦ ĐỘNG TÌM ĐẾN MÌNH KHI BẠN CHỈ CÓ ĐIỀU KIỆN BÌNH THƯỜNG **

**LÀM THẾ NÀO CÔNG VIỆC TỰ CHỦ ĐỘNG TÌM ĐẾN MÌNH KHI BẠN CHỈ CÓ ĐIỀU KIỆN BÌNH THƯỜNG **
Chào các bạn xuất phát điểm của mình là một người thực sự không "Con ông cháu cha", không có nhiều tiền và tốt nghiệp từ một trường không thuộc trường TOP của Việt Nam.
Mình đã trải qua 2 công ty, nhưng chưa bao giờ phải gửi CV cho 2 công ty của mình để ứng tuyển và mình muốn list ra đây những trải nghiệm của mình, hy vọng có thể giúp ích cho các bạn nhé.
VỚI CÔNG TY ĐẦU TIÊN, CƠ DUYÊN MÌNH KHÔNG PHẢI GỬI ĐƠN XIN VIỆC LÀ VÌ MÌNH ĐÃ THỂ HIỆN MÌNH QUA KÌ THỰC TẬP THỰC SỰ TỐT.
Thực tập đối mình là cơ hội thực sự to lớn để mình hiểu thực tế hơn về những công việc mà mình muốn làm và là cơ hội thật sự tốt để bạn trở thành nhân viên chính thức sau khi tốt nghiệp.
Với quãng thời gian thực tập của mình thì mỗi ngày mình đều gắn liền với một câu: "Hôm nay có gì mới không chị giao cho em làm với" (Tất nhiên, mình đã hoàn thành những việc cũ rồi) gửi đến người hướng dẫn giao việc cho mình, quan sát những công việc chị ấy làm (tất nhiên điều này chỉ là bề nổi thôi, mình phải ở vị trí người hướng dẫn mới hiểu được hết nè). Và gợi ý những việc mình có thể làm hỗ trợ chị ấy, đồng thời đề xuất thêm những idea mới.
Những điều mình đúc kết ra nếu bạn là một sinh viên thực tập:
Hãy luôn chủ động công việc
Hãy trải nghiệm những kỹ năng của bạn có để áp dụng vào thực tế
Hãy hoàn thành mọi việc được giao với tính trách nhiệm cao nhất. Trước khi gửi lại công việc hoàn thành: "Bạn hãy nhìn lại và tự hỏi: "Mình có ưng ý hay lòng với kết quả mình làm chưa?".
Hãy luôn xin những góp ý
Đừng quên rủ rê các anh chị đi coffee một vài buổi để hỏi và lắng nghe họ tâm sự về nghề nhé! Đảm bảo không có bất kì buổi workshop nào bạn tham gia mà nhận được đâu.
À đợt thực tập này, mình được các công ty cho 1 vé cùng đi Company Trip ở Campuchia nữa nè. Sau quá trình thực tập mình đã gửi 1 email mong muốn được vào làm chính thức, và mình CHƯA ĐƯỢC NHẬN (Có thể giai đoạn đó đã full người rồi). Tuy nhiên, cấp trên đã thấy được năng lực của mình và mời mình về một công ty khác của sếp. hihi
CÔNG VIỆC THỨ 2 VÌ MÌNH ĐÃ LÀM MỖI VIỆC CÓ TRÁCH NHIỆM VÀ DÙNG HẾT TÂM HUYẾT ĐỂ THỰC HIỆN.
Sau 5 năm, mình đã quyết định nghỉ việc ở công ty trên, thật mình mình cũng không nỡ vì mình rất thích đồng nghiệp, công việc của mình thời điểm đó. Tuy nhiên, vị trí công việc nó đang cho mình cảm thấy quá an toàn, sự trải nghiệm không được nhiều, không mang lại cho bản thân mình thỏa mãn về việc học tập, cống hiến, nên mình hạ quyết tâm xin nghỉ.
Mình nghỉ việc vào tháng cuối 06/2021, và khi bước khỏi công ty đó cũng là lúc giãn cách toàn xã hội (Mình ở Hcm, nên nếu ai nghỉ việc cùng thời điểm đó chắc sẽ hiểu cảm giác của mình). Mọi plan để GAP MONTH của mình tan tành. Khi đó mình vẫn chưa có ý định làm một chiếc CV để xin việc, mình đã dành thời gian bị vỡ ấy để trau dồi những kiến thức mình cần để apply vị trí mình thích, mình tìm kiếm việc freelance để kiếm thêm nguồn thu trang trải cuộc sống (À mình sống YOLO lắm nên thực sự kết thúc công ty cũ trong tài khoản mình có đúng 1 tháng tiền lương thôi, nên mình khuyên các bạn trong quá trình làm dù ít hay nhiều cũng nên tích cóp để khi có biến cố thì ít nhất bạn có tài chính làm chỗ dựa nha ).
Biết tin mình nghỉ việc tại cty cũ, có một số anh chị đối tác của công ty cũ của mình cũng gửi lời mời về làm chung. Mình đã chọn 1 công ty của một trong số đó, họ đang tìm vị trí mà họ thấy mình phù hợp, và mình đã có 1 buổi meeting được Founder thuyết phục về dự án, vision và những gì mình có thể nhận được khi tham gia. (Vậy là chưa kịp viết CV luôn).
Sau khi say Yes với công việc hiện tại mình đúc kết được rằng:
Hãy luôn làm có tâm với những gì mình thực hiện vì có thể những công việc mới, những thăng tiến mới đến từ họ.
Hãy nhiệt tình cho đi những giá trị với mọi người để mọi người cùng nhau phát triển hơn, đôi khi bạn sẽ nhận được nhiều giá trị hơn sau này.
Hãy chủ động học hỏi để bạn hoàn thiện mình hơn tốt hơn mỗi ngày.
Suy nghĩ tích cực và tập thích nghi với mọi hoàn cảnh, và sự thay đổi vì mỗi ngày bạn đều có những biến số mà không ai biết được. (À có lẽ mình sẽ có một bài sau với trải nghiệm kiếm 100tr cho 1 tháng làm freelance của mình).
Vậy đó với 2 công việc mình đã trải qua và chưa gửi 1 chiếc CV thì hiện giờ mình đang trải qua những trải nghiệm mới và hứa hẹn hơn. Trên đây là những gì mình trải qua, hy vọng những gì mình chia sẻ, các bạn có thêm ghi chú cho mình những ý mặc dù không lớn lao nhưng hy vọng giúp ích cho các bạn.
Nếu các bạn có thắc mắc hay cần tư vấn, bạn có thể inbox đến mình nhé!
P/s: Bài viết mình chỉ đăng tải trên Gr Đi làm ĐỪNG Đi Lầm, nếu bạn reup thì nhắn lại mình nha.
Long Nguyễn 

4 CÁCH ĐỂ PHÁN ĐOÁN MỘT NGƯỜI CÓ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO HAY KHÔNG

4 CÁCH ĐỂ PHÁN ĐOÁN MỘT NGƯỜI CÓ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO HAY KHÔNG
————————————
Dịch bởi Đi Làm Đừng Đi Lầm | Bài viết thuộc quyền sở hữu của người dịch, vui lòng không tự ý repost.
————————————
Một người có khả năng lãnh đạo hay không, được dựa vào 4 khía cạnh cơ bản này để đánh giá.
1. Thiết lập mục tiêu dễ hiểu và rõ ràng cho nhóm.
2. Trao đổi trực tiếp rõ ràng với nhân viên.
3. Cung cấp quyền lợi đầy đủ cho nhân viên.
4. Biết cách đưa ra nhận xét & phản hồi cho nhân viên.
———•———•———•———
1. THIẾT LẬP MỤC TIÊU DỄ HIỂU VÀ RÕ RÀNG CHO NHÓM.
Thường thì rất nhiều nhà lãnh đạo đưa ra những mục tiêu như "chúng tôi phải đi trước và đổi mới ngành nghề này", "chúng tôi phải trở thành đội ngũ ưu tú nhất", "trong năm mới, phải cải thiện sự hài lòng của khách hàng",…
Những mục tiêu như thế nghe rất hợp lý nhưng đều rất mơ hồ, rất khó để thúc đẩy đồng đội của mình. Cách làm đúng là phải cho mỗi thành viên trong nhóm đều có thể miêu tả được chính xác quá trình tiến đến mục tiêu là như thế nào.
Tôi sẽ chia sẻ với mọi người một công thức: MỤC TIÊU = ĐỘNG TỪ + NHIỆM VỤ + CHỈ TIÊU. Nếu bạn muốn có được mục tiêu đơn giản dễ hiểu và rõ ràng cho nhóm, thì bạn có thể thử công thức này.
ĐỘNG TỪ + NHIỆM VỤ là một thủ đoạn để đạt được mục tiêu. Ví dụ: tăng doanh số bán hàng, mở rộng đầu tư ra nước ngoài,… Chỉ tiêu là số liệu có thể đếm được để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Tôi sẽ đưa cho bạn một ví dụ:
"Trong năm mới, chúng ta phải cải thiện sự hài lòng của khách hàng", thì như tôi vừa mới nói, nhiệm vụ này khá là mơ hồ và khó mà thúc đẩy động lực của nhân viên. Các thành viên trong nhóm sẽ khó mà xác định được mục tiêu cụ thể phải đạt được là gì.
Chúng ta có thể sử dụng công thức "MỤC TIÊU = ĐỘNG TỪ + NHIỆM VỤ + CHỈ TIÊU" để cải thiện mục tiêu mơ hồ vừa rồi, sửa nó thành "Trong năm mới, phải giảm 10% tỷ lệ phàn nàn của khách hàng và tăng tỷ lệ mua lại của khách hàng cũ lên 60%".
Giảm tỷ lệ phàn nàn của khách hàng là một ĐỘNG TỪ + NHIỆM VỤ, và 10% là một biện pháp cụ thể. Tăng tỷ lệ mua lại của khách hàng cũ là một ĐỘNG TỪ + NHIỆM VỤ, và 60% là mục tiêu để đo lường xem nhiệm vụ này có đạt được hay không.
Mục tiêu sau khi sửa lại cũng như một phương hướng để ta hành động, để mọi thành viên trong nhóm có thể biết rõ mình phải làm gì để đạt được kết quả gì trong thời gian tới.
2. TRAO ĐỔI TRỰC TIẾP RÕ RÀNG VỚI NHÂN VIÊN.
Tôi nhận thấy rằng khi đạt đến một quy mô nhất định, giao tiếp vô tình trở thành việc phải tốn rất nhiều năng lượng của nhà lãnh đạo.
Các vấn đề giao tiếp phổ biến và thường gặp nhất thể hiện ở hai khía cạnh này:
Đầu tiên, nhà lãnh đạo đưa ra những mệnh lệnh mơ hồ, và nhóm cũng phải làm theo một cách mơ hồ, cộng thêm việc cấp dưới không dám hỏi han thêm câu nào, thì việc đạt đến mục tiêu sẽ rất có vấn đề.
Thứ hai, nhà lãnh đạo không biết cách tiết chế khi ra lệnh, họ truyền thông tin liên quan và cả không liên quan, khiến các thành viên trong nhóm khó nắm bắt được ý chính để chọn lọc những thông tin quan trọng từ tất cả nguồn thông tin nhận được.
——————
Tại Nhật Bản, có một điều khá thú vị là nhiều công ty lớn quy định khi lãnh đạo ra chỉ thị hay triển khai nhiệm vụ cho nhân viên thì ít nhất phải nói 5 lần:
Lần 1: Đưa ra công việc rõ ràng.
Lần 2: Yêu cầu nhân viên lặp lại.
Lần 3: Cùng nhân viên thảo luận về mục đích của vấn đề.
Lần 4: Dự đoán các tình huống sẽ xảy ra.
Lần 5: Yêu cầu nhân viên đưa ra ý kiến cá nhân.
——————
Tôi sẽ đưa ra một ví dụ như sau:
Có một lần, tôi muốn cấp dưới của tôi đi khảo sát tại một công ty của khách hàng. Tôi cho chỉ thị cấp dưới như thế này:
Lần 1: "Tiểu Trương, phiền em đi một chuyến đến công ty A, xem quá trình họ sử dụng sản phẩm của mình có phản hồi như thế nào, nghe thử xem họ có ý kiến gì không". Bước này là Đưa ra công việc rõ ràng.
Lần 2: Tôi sẽ yêu cầu Tiểu Trương lặp lại yêu cầu của tôi. Tiểu Trương sẽ nói với tôi "Vương Tổng, em phải đến công ty A, làm…".
Lần 3: Tôi sẽ hỏi Tiểu Trương: "em cảm thấy mục đích của việc này là gì?" Tiểu Trương sẽ trả lời: "mục đích của việc này là để thu thập ý kiến khách hàng, để tiện cho chúng ta điều chỉnh sản phẩm sau này". Bước này là Cùng nhân viên thảo luận về mục đích của vấn đề.
Lần 4: Tôi sẽ hỏi Tiểu Trương: "em có dự đoán được tình huống gì sẽ xảy ra không? Tình huống nào em cần phải báo ngay với tôi và tình huống nào em có thể tự giải quyết?" Tiểu Trương trả lời: "có thể sẽ có rất nhiều tình huống bất ngờ xảy ra,… nếu gặp phải trường hợp A em sẽ báo ngay với anh, trường hợp B em sẽ tự giải quyết được, anh xem như vậy được không?"
Lần 5: Tôi sẽ hỏi Tiểu Trương: "về việc khảo sát này, em có ý tưởng hay đề xuất nào tốt không?" Tiểu Trương sẽ trả lời tôi: "em nghĩ ở bước này mình có thể….." nếu không có cũng không sao.
——————
Sau 5 lần này, thì nhân viên sẽ nắm được họ phải làm gì ở bước tiếp theo, mục đích phải làm, dự đoán tình huống bất ngờ xảy ra, làm thế nào để được cải thiện tốt hơn…
Trong trường hợp này, hiệu quả làm việc của nhân viên chắc chắn sẽ tốt hơn hiệu quả mà tôi chỉ nói 1 lần, và gần như sẽ đạt được yêu cầu mà tôi mong muốn anh ta đạt được.
3. CUNG CẤP QUYỀN LỢI ĐẦY ĐỦ CHO NHÂN VIÊN.
Sức lực và thời gian của con người là có hạn, ngoài các quyền lợi cần thiết thì nhà lãnh đạo cũng có thể giao quyền cho nhân viên, nếu họ chỉ biết ôm hết vào bản thân và cảm thấy giao cho cấp dưới sẽ khó hoàn thành tốt nhiệm vụ thì đương nhiên công việc sẽ ngày càng nặng và không thể gánh hết được.
Tự giải quyết mọi việc không chỉ khiến bản thân mệt mỏi thêm mà cấp dưới cũng sẽ khó mà phát triển được kỹ năng.
Muốn giao quyền hạn cho nhân viên thì phải tuân theo 2 nguyên tắc như sau:
* THỨ NHẤT, không giao quyền quá nhiều nhiệm vụ cùng một lúc, chỉ giao một nhiệm vụ ưu tiên nhất
Trong một thời hạn nhất định, chỉ giao quyền cho một nhiệm vụ quan trọng, để đảm bảo được họ không bị phân tâm bởi quá nhiều việc. Ví dụ tôi giao quyền cho một cấp dưới đi thu thập dữ liệu, vậy thì đây sẽ là nhiệm vụ được ưu tiên nhất của nhân viên đó. Tôi sẽ giao cho người đó một nhiệm vụ rõ ràng nhất trong một khoảng thời gian, để họ được quyền quyết định và hoàn thành một cách tốt nhất.
* THỨ HAI, cung cấp nguồn lực cho họ khi giao quyền, không được chỉ có quyền hạn mà không có nguồn lực.
Ví dụ, tôi cho một nhân viên quyền hạn được phép tự quyết định khi tuyển dụng, thì đương nhiên mức lương như thế nào cũng là thuộc quyền hạn của nhân viên đó quyết định. Làm như thế sẽ giúp tôi giải phóng nhiều năng lượng hơn khi phân công việc cho cấp dưới. Còn giúp được nhân viên xây dựng hệ thống làm việc của riêng họ.
4. BIẾT CÁCH ĐƯA RA PHẢN HỒI CHO NHÂN VIÊN.
Nhận xét, phản hồi là nhiệm vụ rất quan trọng khi quản lý đội ngũ làm việc của mình. Sự nhận xét đúng đắn và phản hồi kịp thời của nhà lãnh đạo không chỉ giúp cho thành viên trong nhóm có được sự khẳng định cho công việc, mà còn giúp họ đi đúng phương hướng.
Thường thì có hai loại nhận xét và phản hồi: nhận xét tích cực và nhận xét tiêu cực.
Thông thường, nhận xét tiêu cực phải tốn nhiều chất xám hơn để đưa ra lời nói hợp lý. Để tránh những phản ứng khó lường về mặt cảm xúc, dùng lời nói uyển chuyển và tế nhị để chỉ ra cái sai của nhân viên.
Như vậy, làm thế nào để đưa ra nhận xét tiêu cực một cách đúng đắn? Tôi đã từng được một nhà lãnh đạo khác chỉ cho tôi cách nhận xét BIC, tôi sẽ chia sẻ nó với mọi người:
BIC tiếng anh là "Behavior Impact Consequence" có nghĩa là Hành vi sẽ có tác động gì đến hậu quả.
Nói theo cách thông thường có nghĩa là nói cho nhân viên nghe về một sự việc sẽ mang đến ảnh hưởng gì và sẽ gây nên hậu quả như thế nào.
Nhà lãnh đạo đó từng kể tôi nghe công ty anh có một nhân viên rất hay đi trễ, và anh ấy đã áp dụng mô hình BIC để đưa ra nhận xét tiêu cực cho nhân viên đó:
ĐẦU TIÊN, nói cho nhân viên đó biết việc họ đang làm.
Ví dụ tuần này bạn đó đã đi trễ bao nhiêu lần, đến muộn bao lâu cho mỗi cuộc họp. Và điều cần chú ý ở đây là anh ấy không nhận xét bằng câu "Tôi thấy anh thường xuyên đến muộn", đây là câu nói quan điểm. Thay vào đó phải nói cho bạn đó biết những điều đã xác minh được và chỉ ra minh chứng rõ ràng, để bạn ấy không phản kháng được.
THỨ HAI, nói cho nhân viên đó biết việc đi muộn đã ảnh hưởng đến người xung quanh như thế nào.
Ví dụ trong lúc mọi người đang họp bạn đó bước vào, điều này không chỉ làm gián đoạn suy nghĩ của người chủ trì mà cũng làm gián đoạn đến tính tập trung của người khác, còn khiến bản thân bỏ lỡ những nội dung quan trọng của buổi họp. Và lỡ như vị trí của bạn đó là vị trí quan trọng, thì người khác lại phải tốn thời gian lặp lại lời nói của những nội dung đã họp phía trước.
THỨ BA, nhấn mạnh hành vi đi muộn nếu cứ tiếp tục diễn ra sẽ mang lại những tác động tiêu cực.
Ví dụ nếu ý tưởng của người khác liên tục bị gián đoạn như thế, ấn tượng của bạn đó sẽ ngày càng xấu đi trong mắt mọi người, ngoài ra còn sẽ ảnh hưởng đến tiến trình công việc vì không nghe rõ nội dung cuộc họp.
Nhà lãnh đạo dựa trên mô hình BIC để tiến hành nhận xét nhân viên của mình có thể khiến nhân viên nhận ra hành vi không đúng một cách khách quan.
Phải nói ra sự việc, ảnh hưởng và hậu quả chứ không nên chỉ trích trực tiếp bằng cảm xúc của mình. Cố gắng giải quyết vấn đề bằng thái độ bình tĩnh nhất.
—————————
Chúc các bạn thành công!

Đi làm đừng đi lầm 

Cách cãi Sếp - hay thói quen dùng dữ liệu khách hàng để nói chuyện.

Cách cãi Sếp
- hay thói quen dùng dữ liệu khách hàng để nói chuyện.
Khi còn làm ở công ty cũ, một công ty của Mỹ, lần Sếp đến Việt Nam (họp đại hội bán hàng toàn cầu của công ty do tôi đề nghị làm tại VN), tôi đi thăm 1 khách hàng, sếp bảo, "để tao cùng đi". Tôi bảo, "thôi không cần đâu". Anh có vẻ ngạc nhiên khi bị từ chối 🤨
Nhưng tôi nói, "cái tôi cần anh giúp là họp với các giám đốc quốc gia khác để các nước khác mua nhiều từ Việt Nam, thì Việt Nam sẽ mua nhiều từ mình, sức ép lớn nhất của khách hàng hiện là doanh thu quốc tế về, giờ họ gặp sếp lớn mà chưa trả lời được mấy câu hỏi đang nợ đó thì mất điểm, không nên họp chỉ cho vui". Anh ấy cười khà khà… bảo: "ờ thôi, ở đất nước này mày là sếp tao".
Còn khi tôi mới về một công ty của Singapore, rất nhiều khó khăn về doanh số, vì cách làm của công ty so với những gì diễn ra trên thị trường là một cách làm trên mây trên gió. Không nắm thị trường và không hiểu khách hàng. Đấu tranh để thay đổi trong nội bộ còn căng hơn cạnh tranh với đối thủ. Nên có lần họp, tôi hơi mất bình tĩnh đã nói với một giám đốc thị trường bên trụ sở chính, khi anh ấy cứ khăng khăng không customize sản phẩm theo đề nghị của tôi, tôi nói. "thôi anh đừng nói nữa, tôi cần nghe product marketing trả lời có làm không chứ không phải anh".
Mang nhu cầu của khách hàng ra thuyết phục một hồi thì nhóm marketing sản phẩm cũng đồng ý. Nhưng khi họ trình phương án, lại đến Phó Chủ tịch marketing, Sếp to nhất của họ không đồng ý. Tôi gọi điện cho sếp trực tiếp của tôi, "ông vào trao đổi đi". Sếp tôi vào gặp, đi ra, gọi cho tôi nói, "không được, ổng không đồng ý". Tôi nói với Sếp tôi, "ông đưa số của Sếp ông tôi gọi được không, có lẽ tôi có nhiều thông tin hơn để thuyết phục".
Tôi gọi, Sếp to rất rắn, nhưng tôi cũng không buông, ổng điên lên hỏi tôi: "mày làm việc là vì Singtel hay vì khách hàng?". Tôi nói: "hai thứ đó là một"!
Đến lúc tôi cũng cáu: "nếu ông thuê tôi để chỉ làm theo những gì bên trụ sở chính chỉ dẫn, thì ông đang trả quá đắt cho vị trí này". Tôi đã nói nhiều về tình hình thị trường, khách hàng và chỉ ra rằng "chúng ta gần như ra khỏi cuộc chơi" mấy năm nay vì trên mây trên gió trong cách làm sản phẩm, chính sách giá và bán hàng.
Tôi là người khá khó để nổi giận, khó để rất vui hoặc rất buồn nữa 😊. Đó có lẽ là 2 lần trong số ít lần tôi đã tự cho phép mình cáu các đồng nghiệp và cấp trên. Nhưng họ vẫn ủng hộ tôi, chính sách của chúng tôi đi vào cuộc sống, thêm rất nhiều hợp đồng và khách hàng. Sau này, các Sếp đến Việt Nam vẫn gọi tôi đi làm ly rượu mà nói lại chuyện tôi "cãi" họ ngày tôi mới vào như những kỷ niệm đáng nhớ.
Tôi rút ra, cái hay của việc phản biện xuất phát từ khách hàng, từ thị trường là ….. Sếp cũng đếch cãi được!😃
Dĩ nhiên, không phải lúc nào đứng về khách hàng cũng được sếp ok, tôi cũng từng bị ghét trong một hoàn cảnh khác, một sếp ở công ty khác, nên nó còn phụ thuộc bối cảnh cụ thể là gì và Sếp bạn là ai.
Tôi muốn nói điều gì?
Trong các cuộc họp kinh doanh chúng ta thường nói, tôi nghĩ thế này và anh nghĩ thế kia. Thực ra, thì việc anh nghĩ hay tôi nghĩ đếch quan trọng, mà khách hàng nghĩ gì mới quan trọng.
Chúng ta chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan cảm tính. Sếp thì ít tiếp xúc với khách hàng nên cảm tính còn được, bạn mà cũng cảm tính thì có được sếp nói "ừ ý đó hay đấy, làm đi" chẳng qua là vì bạn đã nói đúng ý sếp, hoặc nhận định của anh giống nhận định của tôi chứ không hẳn đó là tín hiệu tốt, không hẳn là hai người cùng hiểu khách hàng, cùng thống nhất dựa trên dữ liệu từ khách hàng (fact – based).
Điều dở nữa là, các tranh luận không dựa vào dữ liệu thực tế từ thị trường và khách hàng sẽ dẫn đến những cuộc họp rất dài, rất căng, không xuôi vì ý kiến rất khó trùng nhau.
Khi đó, người chiến thắng dĩ nhiên là Sếp vì ông ta là người ra quyết định, chịu trách nhiệm và ông ta có sức thuyết phục hơn do trải nghiệm nhiều. Rồi có thể các bạn sẽ bực mình, tự ái, khó chịu… kêu ca "ở đây không có môi trường phản biện, thiếu tính sáng tạo, sếp không mở lòng…".
Nên nhớ, chẳng có Sếp nào nhiều thời gian để nghe các bạn trình bày cảm tính, thiếu cơ sở mãi được… đấy không hẳn là người biết lắng nghe mà có thể đó là người giỏi chịu đựng 😂
Cho nên với một công ty, hay chính mỗi người chúng ta, nên học thói quen nói về khách hàng, xuất phát từ khách hàng, bằng chứng từ thị trường; dùng dữ liệu, thậm chí quote câu nói của khách hàng. Khi cả phòng họp cùng nói về khách hàng, nói cách khác, cơ sở cho mọi người cùng nhìn vào là khách hàng thì dễ dàng đi đến thống nhất đúng vì bạn đang bàn để sáng tạo cho khách hàng chứ làm sản phẩm cho bạn đâu. Không có thông tin? Thì nên giải tán họp tìm thông tin thay vì ngồi "tôi nghĩ" và "tôi cho là ...". Khi đó, kể cả bạn nói ngược lại với Sếp, vẫn dễ được Sếp đồng ý. Điều này đúng với tôi cả khi bản thân tôi làm sếp và khi tôi làm nhân viên.
Cái hay của việc phản biện xuất phát từ khách hàng là… sếp cũng đếch cãi được!
Cái hay hơn là công ty bạn hình thành thói quen data- driven decision. Ah thế vì sao điều này quan trọng? Vì nó chính xác và sát thực tiễn, cảm tính của chúng ta được quyết định 95% bởi quá khứ nên khá nguy hiểm cho việc dùng kinh nghiệm quá khứ để đánh giá một vấn đề hiện tại và tương lai khi mà thị trường đang thay đổi chóng mặt, đặc biệt sau sau đại dịch Covid.
CXman
Nguyễn Dương 

HẬU QUẢ CỦA VIỆC CẤT NHẮC VỊ TRÍ SAI & CÁC DẤU HIỆU QUẢN TRỊ SAI LẦM THƯỜNG MẮC PHẢI

HẬU QUẢ CỦA VIỆC CẤT NHẮC VỊ TRÍ SAI & CÁC DẤU HIỆU QUẢN TRỊ SAI LẦM THƯỜNG MẮC PHẢI
Gây hậu quả kể cả ngắn hạn & dài hạn.
1. Nhân sự có năng lực không phục vì người được cất nhắc không đủ năng lực (Quản lý, chuyên môn), cuối cùng, bạn sẽ mất nhân sự giỏi (vì không phục), và phải cho người không có năng lực, cũng-sẽ-nghỉ. Bạn mất cả 2.
2. Nhân sự bộ phận liên đới bị ảnh hưởng, KPI và qui trình chung bị ảnh hưởng, kết quả công việc chung không thể hoàn thành.
3. Người được cất nhắc vị trí mới, nếu không đủ năng lực triển khai công việc (Hành xử, đạo đức, tài năng). Sau này nếu có người mới tốt hơn vào. Vậy:
- Cùng chức hay thua chức người đã được cất nhắc?
- Nếu cùng chức, lương có cùng không?
- Nếu cùng chức, lính dưới nghe ai?
- Người cũ được ủng hộ hơn, người mới quản trị sự thay đổi (Change Management) kém, thậm chí không nhận thức được kiến thức trên, không kiểm soát cảm xúc tốt, quá aggressive, ai sẽ là người đi giải quyết hậu quả? Và; Đó có phải là chi phí không?
- Mâu thuẫn, xung đột khi không biết phải xử trí như thế nào? DN không biết nên hạ chức, cho nghỉ việc (phạm luật), và chắc chắn rằng có rất nhiều vấn đề phát sinh xảy ra ...
từ việc cất nhắc đại, du di, thiếu công bằng.
4. Cất nhắc đại, nên không bao giờ tuyển được người giỏi.
Người giỏi liệu có ngồi cùng ghế với các thanh niên năng lực kém, ngay cả hành vi và phát biểu cũng không kiểm soát được không?
5. Văn hóa do người ... trả lương tạo. Từng cử chỉ, cách ứng xử, hành vi, hành động nhỏ nhất mỗi-ngày tạo nên ... văn hóa.
Không chỉ xuất phát từ bữa hội nhập.
Ví dụ, nói thấu hiểu mà dính đến chuyện khác không hiểu cho người khác ... thì sao thành văn hóa, chứ nói gì đến thương hiệu, nói gì đến core values. Đúng là chỉ phát biểu cho vui miệng.
6. Giao quyền vượt cấp. Nhân sự cấp chức năng muốn nghỉ vì thấy bản thân dư thừa. Hoặc bản thân họ không trưởng thành. 5 - 10 năm sau. Bạn già đi và trong công ty chỉ có 2 bộ phận.
Tổng giám đốc và nhân viên. Không có quản lý & giám đốc chức năng, quản lý cấp trung bù nhìn và không đủ năng lực do sức ì. Lỗi đâu phải do họ?
7. Giao việc không rõ ràng. Gây bất mãn nội bộ. Sếp không nhận mình sai vì sĩ diện. Nhân sự ở dưới thì bất mãn không nói ra. Chờ tích tụ sẽ tức nước vỡ bờ.
8. Luôn luôn chê. Cho dù làm tốt hay làm không tốt, luôn là chê. Chứ họ không biết rằng. À, em làm tốt lắm, 70% rồi, em cố gắng nhé. Hoặc thấy không tốt, bạn làm luôn việc thay cho nhân sự. Vậy nhân sự sẽ:
- Họ không còn tinh thần để cống hiến.
- Họ không trưởng thành.
- Khi công ty lớn, bạn mệt.
9. Các quản lý chức năng làm 'forward manager'. Không xử lý được thông tin, chỉ tạo vấn đề (problems) và forward email cho cấp trên. Hoặc thành phần có nghỉ thì công ty cũng không bị ảnh hưởng gì.
SMEs quản trị kém sau này lại than mình hay... bận. Lạ là, lại có người tự hào về điều mình ... hay bận.
Quản trị yếu kém. Công ty yếu kém. Tỉ lệ nghỉ việc cao và liên tục.
3P giải quyết được tất cả những điều trên, nhưng vẫn không áp dụng tất cả cho số đông DN Việt được, vì rất nhiều lý do. Thiếu công bằng, win - win, có sự xử lý cảm tính và du di cho các ngôi-sao-trong-ngoặc-kép có mặt tại công ty.
Công ty bạn có gặp phải những TH vậy không? Bạn có dám thẳng thắn thừa nhận hay không?
Culture eats strategy for a breakfast.
PLLH

Phương pháp của tư duy!

Phương pháp của tư duy!
(Khá dài, ai lười đọc cứ bỏ qua)
Nói thế nghe cho nó ... trí tuệ. Thực ra là định bàn chuyện khi gặp một công việc hay vấn đề gì đó thì cách suy nghĩ và hành động theo nặng về cảm tính, ít khi tiếp cận một cách khoa học và có phương pháp nên không những không hiệu quả mà đôi khi còn tạo thêm vấn đề hoặc làm cho vấn đề to lên.
Điểm qua vài ví dụ:
1) Học sinh phải phân tích một tác phẩm nào đó (thường là chán ngắt) hay học các quy tắc chia động từ trong tiếng Anh. Đa số là mệt mỏi. Chăm thì học mãi nhưng đến lúc cần thì quên. Lười thì thôi bỏ đó chơi game đã, có học cũng chẳng nhớ được.
2) Người lớn thì trăm hình vạn trạng. Từ việc ông sếp hôm nay nóng tính phê phán vô lý, cậu nhân viên khiến khách hàng nổi nóng,... đến cả việc ... thằng đánh máy gõ lung tung làm cho bài phát biểu trở thành tâm điểm công kích trên mạng.
3) Đấy mới là cá nhân, ở quy mô rộng hơn thì càng nhiều và lớn. Ví dụ như vấn đề chất lượng không khí ở Hà Nội, ô nhiễm môi trường, tiêu thụ nông sản, quá tải giao thông,... nghe qua đã ong hết cả thủ.
Vậy phải làm thế nào?
Công việc hay vấn đề dù to hay nhỏ thì vẫn cần tiếp cận một cách có phương pháp. Một trong những phương pháp tư duy hiệu quả nhất là vẽ sơ đồ. Bất kỳ cái gì cũng có thể vẽ thành sơ đồ. Hình kèm theo là sơ đồ do một học sinh nào đó vẽ khi học tiếng Anh (nguồn: pinterest).
Tại sao vẽ sơ đồ lại là phương pháp tốt?
Thứ nhất: nó giúp bạn tìm hiểu thông tin hay tài liệu một cách toàn diện và tìm ra các điểm quan trọng nhất. Không thể bệ nguyên một tác phẩm vào sơ đồ được.
Thứ hai: vẽ sơ đồ giúp cho suy nghĩ trở thành có cấu trúc, khi có cấu trúc rồi việc lược bỏ những thông tin không quan trọng trở nên dễ dàng. Trong nhiều trường hợp cấu trúc đã được lập sẵn từ các mô hình thực tiễn (ví dụ: sơ đồ xương cá).
Thứ 3: sơ đồ cho cách nhìn cô đọng và toàn cảnh lại dễ tiếp cận (đọc 3 trang đầy chữ rõ ràng khó khăn hơn nhìn vào một sơ đồ), từ đó dễ tìm các điểm còn thiếu, cũng như lược bỏ những gì là phụ ít quan trọng.
Bạn cũng có thể tạo ra những sơ đồ ... sai bét nhè, nhưng chúng vẫn rất có ích. Bởi lẽ sửa nó dễ hơn. Nhưng quan trọng nhất là việc vẽ sơ đồ thú vị hơn, tạo cảm hứng và vì thế kích thích tư duy sáng tạo.
Muốn sáng tạo hãy học cách vẽ sơ đồ bất cứ cái gì bạn gặp, đặc biệt đối với học sinh / sinh viên - những người còn khả năng tiến bộ.


Wednesday, December 15, 2021

CÔNG TY CHỈ CHỌN 1 TRONG 2, EM HÃY CHO CHÚNG TÔI BIẾT NÊN CHỌN EM HAY BẠN ẤY ?

CÔNG TY CHỈ CHỌN 1 TRONG 2, EM HÃY CHO CHÚNG TÔI BIẾT NÊN CHỌN EM HAY BẠN ẤY ?
Sau 5 phút cân não, màn kịch đạo lý bắt đầu kiểu: "Em nghĩ bạn ấy là một người có tài, công ty nên chọn bạn ấy NHƯNG đừng có bỏ em. Hu hu"
Hoặc sẽ đi theo hướng: "Em nghĩ em là người xứng đáng, bla bla" rồi dập nhau.
Nhiều công ty đưa ra câu hỏi kiểu này để đo lường mức độ sẵn sàng, sự tự tin. Một số dùng để kiểm tra khuynh hướng tính cách, con người thật (Giá trị cốt lõi) của ứng viên. Cách phản ứng của ứng viên phần nào giúp công ty chọn người phù hợp. Phỏng vấn "hành vi" là một trong những vũ khí rất lợi hại của nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên:
- Với người đủ lọc lõi thì câu hỏi này là ruồi muỗi, họ có thể diễn ngon ơ trong 1 nốt nhạc.
- Với những người có nhiều cơ hội khác, lại giàu lòng trắc ẩn thì công ty có khả năng mất 1 ứng viên ngon.
Phương pháp phỏng vấn trên chỉ giúp chúng ta phần nào thấy được thêm một chút xíu về "con người thật" của ứng viên. Phần còn lại chỉ bộc lộ khi bị thả vô công việc, thả vô nghịch cảnh, thả vô môi trường có sự tương tác với nhiều người. Lý giải điều này rất đơn giản:
"Hành vi của ai đó trong nhiều bối cảnh khác nhau, với nhiều người khác nhau nếu nhất quán thì đó là con người thật của họ. Nếu thay đổi liên tục thì chưa chắc"
Cách phỏng vấn ở trên khá hay vì đẩy ứng viên khỏi vùng an toàn nhưng vì bối cảnh chỉ có 1, người phỏng vấn chỉ có vài người (xem như cũng chỉ có 1 đối tượng), không có sự va chạm và tương tác gì với nhau khi cùng thực hiện một công việc chung nên hoàn toàn có thể lầm lẫn.
BẢN NÂNG CẤP GIÚP NHÀ TUYỂN DỤNG CHỌN ĐÚNG NGƯỜI PHÙ HỢP HƠN.
Đây là đoạn hội thoại vừa xảy ra trong một chương trình PV hành vi :
Vòng 1:
- Chị bầu cho em đi, em bầu chọn lại cho chị. Mình là chị em guột mà.
Vòng 6:
- Tao nghi thằng Định lắm, nó nói vậy thôi chứ không bầu bán gì cho mình đâu.
- Mọi người ơi, mọi người thương em đi, em nắm vé chót rồi.
- Ê mọi người, chơi đẹp với nhau đi, đừng có ăn gian.
Vòng 9:
- Em bầu cho chị đi.
- Em được lợi gì ? (Bắt đầu lòi mặt ra khi đến vòng áp chót)
- Chị sẽ bầu chọn lại cho em.
- Sao em biết chị có làm vậy không ?
- Vậy thì chị m.u.a để đảm bảo.
(Bắt đầu trả treo, trả g.i.á, cãi lộn)
Vòng cuối:
Trả treo, cãi lộn, xuống tiền tất tay để m.u.a chuộc nhân tâm và lấy phiếu bầu,...
Thằng Định lên dĩa, là ứng viên bị loại, phải nộp quỹ nhậu vì cái tật "Chị Chị Em Em, cố gắng làm hài lòng hết tất cả chị em nên được lòng A thì mất lòng B", cuối cùng mất trắng.
Ban giám khảo đứng ngoài, liên tục thúc ép, xúi dại,...để ứng viên bộc lộ con người thật khi bị thúc ép, lừa dối, phản bội, tương tác với nhau cường độ cao trong thời gian ngắn,...Thế là có thể chọn người có khuynh hướng tính cách phù hợp với vị trí, với tổ chức, ngoài năng lực chuyên môn.
PHƯƠNG PHÁP:
Xây dựng bối cảnh, thả tất cả ứng viên vào trong đó với cùng một mục tiêu chung rồi bấm nút "Action"
- Ai có tố chất là S.ales kiểu Săn bắt ?
- Ai có tố chất là S.ales kiểu nuôi rồi thịt ?
- Ai là người phù hợp với vị trí Customer Service ?
- Ai có khả năng lên làm sếp ?
- Ai là người coi trọng mối quan hệ hơn lợi ích ?
- Ai là người coi trọng sự hợp tác ?
Đều lộ ra hết.
Chi tiết về cách tạo ra chương trình phỏng vấn trong lớp HR 0 đồng ở link dưới cmt.
Bắt đầu nhận học viên để mở khóa mới ngay sau Tết âm lịch. Một lớp tối đa 20 người, học trong 6 tháng, vui lòng đọc kỹ điều lệ trước khi đăng ký để khỏi mất lòng nhau.
Tái bút,
Thợ sửa ống nước kiêm tổ chức Team Building để xây dựng đội ngũ.

đánh giá tính cách con người 


Sunday, December 12, 2021

GIÁ & TRỊ

GIÁ & TRỊ
KHÁCH HÀNG: "Chi phí cho công việc này là bao nhiêu?"
NHÀ THẦU: "$2,800."
KHÁCH HÀNG: "Đó là GIÁ quá đắt cho công việc này !!"
NHÀ THẦU: "BẠN nghĩ nó sẽ có giá bao nhiêu?"
KHÁCH HÀNG: "Không quá $800 - TỐI ĐA !! Đó là một công việc đơn giản!"
NHÀ THẦU: "Tôi không thể ưu tiên thời gian của mình cho số tiền quá ít ấy."
KHÁCH HÀNG: "Những người trong công việc của bạn quá tham lam."
NHÀ THẦU: "Xin lỗi bạn cảm thấy như vậy. Tại sao không tự mình làm điều đó?"
KHÁCH HÀNG: "Nhưng ... nhưng ... tôi không biết làm thế nào để làm điều này."
NHÀ THẦU: "Với $900 đô la, tôi sẽ dạy bạn CHÍNH XÁC cách hoàn thành công việc này. Sau đó, bạn có thể chi $800 để thực hiện công việc và bạn vẫn sẽ tiết kiệm được $1,100 đô la - CỘNG ... bạn sẽ nhận được kiến thức và  kinh nghiệm cho lần sau khi bạn muốn tự mình làm một công việc."
KHÁCH HÀNG: "Được đấy !! Hãy làm điều đó."
NHÀ THẦU: Để bắt đầu, bạn sẽ cần các công cụ.  Vì vậy, bạn sẽ phải mua một máy hàn, một máy mài, một cái cưa, một máy khoan, mũ hàn, găng tay và một vài thứ khác."
KHÁCH HÀNG: "Nhưng tôi không có tất cả các thiết bị này và tôi không thể mua tất cả những thứ này cho một công việc."
NHÀ THẦU: "Vậy thì với 300 đô la nữa, tôi sẽ cho bạn thuê các công cụ của tôi ... và bạn sẽ vẫn tiết kiệm được 800 đô la."
KHÁCH HÀNG: "Đó là khoản tiết kiệm của tôi. Nhưng tôi sẽ thuê các công cụ của bạn."
NHÀ THẦU: "Được rồi! Tôi sẽ quay lại vào thứ Bảy và chúng ta có thể bắt đầu."
KHÁCH HÀNG: "Chờ đã. Tôi không thể vào thứ Bảy. Tôi chỉ có thời gian hôm nay."
NHÀ THẦU: "Xin lỗi, tôi chỉ giảng bài vào thứ bảy, vì tôi phải ưu tiên thời gian và đồ nghề của tôi phải đi làm việc khác với khách hàng cả tuần.
KHÁCH HÀNG: "Được rồi! Tôi sẽ hy sinh các kế hoạch gia đình của mình vào thứ Bảy."
NHÀ THẦU: "Vâng ... tôi cũng vậy. Ồ ... và tôi quên mất ... để tự mình làm việc của bạn, bạn cũng phải trả tiền cho vật liệu. Mọi thứ đang có nhu cầu cao ngay bây giờ, vì vậy đặt cược tốt nhất của bạn là  xe tải của bạn và tải lên lúc 6 giờ sáng trước khi những người khác đến đó."
KHÁCH HÀNG: "SÁU GIỜ SÁNG ??? Vào Thứ Bảy ??? Đó là cách đi sớm đối với tôi. Và tôi cũng không có xe tải."
NHÀ THẦU: Tôi đoán bạn sẽ phải thuê một cái.  Bạn có mấy người đàn ông mạnh mẽ giúp bạn bốc xếp mọi việc không? "
KHÁCH HÀNG: "Ummm ... ya biết ... Tôi đã suy nghĩ. Có lẽ tốt nhất là BẠN hoàn thành công việc này. Tôi thà trả tiền cho ai đó để hoàn thành nó một cách chính xác hơn là gặp phải mọi rắc rối.
NHÀ THẦU: "Nước đi thông minh, ký vào cái này và vui lòng tránh đường để tôi làm việc."
SỰ THẬT LÀ ĐÂY ... Khi bạn trả tiền cho một công việc, đặc biệt là làm thủ công, bạn không chỉ trả tiền cho vật liệu được sử dụng, mà bạn còn trả tiền cho:
1. Hiểu biết
2. Kinh nghiệm
3. Công cụ
4. Dịch vụ
5. Thời gian
6. Đúng giờ
7. Trách nhiệm giải trình
8. Chuyên nghiệp
9. Sự chính xác
10. Nhân công
11. Hy sinh
12. An toàn và bảo mật
13. Nộp các nghĩa vụ thuế
Bạn không thể mặc cả một dịch vụ mà bạn thực sự không có kỹ năng hoặc kiến thức để thực hiện.  Bạn không thể có được một bữa tiệc tối dành cho người sành ăn chất lượng cao với mức giá tương đương với những bữa ăn từ các thương hiệu thức ăn nhanh rẻ tiền. Và bạn không thể nổi điên khi những người giỏi chuyên môn thực sự BIẾT giá trị của bản thân.
Hãy thông minh. Hãy tin tưởng một chuyên gia có uy tín. Và đừng bao giờ quên ... rằng bạn LUÔN LUÔN nhận được những gì bạn phải trả cho.
 Nguồn: internet


Saturday, December 11, 2021

CÂU HỎI: TẠI SAO CÁC NƯỚC NGHÈO VẪN HOÀN NGHÈO?

CÂU HỎI: TẠI SAO CÁC NƯỚC NGHÈO VẪN HOÀN NGHÈO?
TRẢ LỜI: Ke'Aun Charles (người Mỹ gốc Phi theo chủ nghĩa quốc tế)
Khi xem xét câu hỏi này, một trong số những đất nước ưa thích mà tôi nghĩ đến là Chad.
(Ảnh 1)

Vì sao vậy? Bởi Chad hiện là trường hợp vô phương cứu chữa. Thật hài hước theo cách nói "hài kịch đen".
Khi các quốc gia phân chia lãnh thổ với nhau vào giữa thế kỷ 20, Chad bị đặt vào những kịch bản tồi tệ nhất:
- không giáp biển
- sa mạc
- hầu hết đều tiếp giáp với các vùng chiến sự, các nhà nước bế quan toả cảng, cũng như với quốc gia sa mạc cũng không giáp biển khác.
- nằm cách quá xa các tuyến giao thương lớn.
Thật sự mà nói chẳng có cách nào để quốc gia này thay đổi tình thế, ngoại trừ việc bành trướng lãnh thổ đến giáp đường bờ biển. Chẳng có cuộc cách mạng văn hoá nào cả. Cũng chẳng có các chiến dịch chống tham nhũng. Và cũng chẳng thể xảy ra chuyện "kỳ tích Singapore" ở đây.
Chad ở trong tình thế vô phương cứu chữa, và sẽ còn tiếp tục như thế trong tương lai gần.  Niger, Mali và những nước láng giềng ở vùng Sahel cũng chia sẻ chung số phận này.
Nhưng trong quá khứ tình hình không hẳn lúc nào cũng vậy. Chad từng là đỉnh của chóp đấy nhé. Trước kia, Chad là một phần của đế chế Kanem-Bornu, một trong số những vương quốc châu Phi ở vùng Sahel trở nên thịnh vượng nhờ nằm trên các tuyến thương lộ kết nối với vùng Địa Trung Hải.

Vậy điều gì đã xảy ra? Từ con quái vật của vùng Sahel, Chad đã trở nên nông nỗi này như thế nào?
(Ảnh 3) THỜI ĐẠI KHÁM PHÁ

Đây chính là nguyên do.
Nói tóm gọn lại: người châu Âu bắt đầu khám phá các đại dương và bắt liên lạc với các cư dân sống ở ven biển. Họ đặt chân lên vùng ven biển ở phía Tây châu Phi và giao thương trực tiếp với người dân ở đó, khiến vùng Sahel trở thành kẻ ngoài cuộc. Cho đến ngày nay, vùng Sahel vẫn không thể phục hồi từ sự kiện đó, và là một điển hình cho sự thất bại về kinh tế.
                         ********
Một đất nước ưa thích khác mà tôi nghĩ đến cho câu hỏi này là Singapore.

Singapore chỉ là một hòn đảo nhỏ cằn cỗi ở giữa Đông Nam Á. Trên đảo không có thứ gì có giá trị để trồng trọt hay khai thác cả.
Nhưng Singapore lại không vô phương cứu chữa. Tại sao vậy?
Để biết được, chúng ta phải đi sâu vào lịch sử.
Như bạn biết đấy, Singapore đã từng còn hơn cả vô phương cứu chữa cơ. Thực vậy, nó từng là một hòn đảo vô dụng bỏ đi đến nỗi chẳng ai muốn sống ở đó. Kể cả khi là một phần của các đế chế trong khu vực, nó cũng chưa từng là bất cứ thứ gì gần giống như Singapore ngày nay.
Vậy điều gì đã thay đổi? Singapore đã lột xác từ một hòn đảo bỏ đi thành trung tâm thương mại của khu vực bằng cách nào?
(Ảnh 3) THỜI ĐẠI KHÁM PHÁ

Lý do là đây.
Tóm tắt lại: Khi giao thương hàng hải trở nên liên tục (và đầy lợi nhuận) giữa châu Âu và Đông Á, người châu Âu đã xâm chiếm và phát triển các cảng có thể hỗ trợ giao thương trong khu vực.
Người Anh đã xâm chiếm Singapore. Họ cho rằng nó là nơi thích hợp để trung chuyển hàng hoá - hòn đảo này hỗ trợ cho sự bùng nổ giao thương thuốc phiện giữa Ấn Độ thuộc Anh, Trung Quốc và chính Anh Quốc.
Phải đó! Biết ngay mà.
Khi kênh đào Suez đi vào khai thác, kinh tế Singapore thật sự đi lên, và nó trở thành tâm điểm giao thương giữa châu Âu và châu Á.
Từ Wikipedia:
"Trong các thập kỷ kế tiếp, Singapore phát triển thành một hải cảng quan trọng của khu vực. Các nguyên nhân cho sự thành công này gồm có sự mở cửa thị trường Trung Quốc, phát minh tàu đi biển chạy bằng hơi nước, sự cắt giảm đáng kể về thời gian và chi phí vận chuyển hàng đến châu Âu sau khi kênh đào Suez được khai thác vào năm 1869, và việc sản xuất cao su và thiếc tại Malaya. Vị thế là một hải cảng tự do khiến nó sở hữu lợi thế quan trọng so với các thành phố cảng thuộc địa khác ở Batavia (Jakarta ngày nay) và Manila nơi hàng hoá bị đánh thuế, và rất nhiều thương nhân Trung Quốc, Malay, Ấn Độ, và Arab hoạt động ở Đông Nam Á bị thu hút đến Singapore.
Sự kiện kênh đào Suez đi vào khai thác năm 1869 làm giao thương bùng nổ hơn nữa. Vào năm 1880, hơn 1,5 triệu tấn hàng hoá đi qua Singapore mỗi năm, 80% trong số đó được vận chuyển bằng tàu hơi nước. Hoạt động thương mại chủ yếu là dịch vụ trung chuyển phát triển nhộn nhịp mà không bị đánh thuế và bị rất ít hạn chế. Nhiều đại lý giao thương được thành lập ở Singapore chủ yếu bởi các công ty thương mại châu Âu, ngoài ra còn bởi các thương nhân Do Thái, Trung Quốc, Arab, Armenia, Hoa Kỳ và Ấn Độ. Cũng có nhiều trung gian người Trung Quốc xử lý việc giao thương giữa các thương nhân châu Âu và châu Á."
            *********
Vậy chúng ta có 2 đất nước ở đây, đều bị ảnh hưởng sâu sắc bởi cùng một sự kiện, tích cực với một nước, và tiêu cực với nước còn lại.
Kết luận ở đây là gì?
Mỗi thời kỳ lịch sử có "luật chơi riêng" của nó. Các luật này giúp một số bên hưởng lợi, nhưng không phải một số bên khác.
Trước khi người châu Âu xuất hiện với các đội tàu của họ, luật chơi giúp những nơi như Chad hưởng lợi, chứ không phải những nơi như Singapore. Tuy nhiên luật chơi đã thay đổi, và hiện giờ Singapore hưởng lợi còn Chad phải ăn trái đắng.
Ở trong các giới hạn mà tất cả các quốc gia vận hành, một số nước làm tốt hơn phần còn lại. Singapore làm tốt hơn các thành phố khác trong khu vực của nó. Ghana làm tốt hơn Togo. Nhưng khá chắc là Ghana sẽ không thể làm tốt hơn Singapore. Ít nhất là trong kỷ nguyên này.
Các chính sách chỉ có tác dụng một cách nhất định. Chúng được sử dụng để tối ưu hoá kết quả trong các giới hạn có sẵn.
Chỉ các chính sách thôi thì không đủ để biến một vùng hoang mạc không giáp biển trở thành thiên đường đâu.
Nếu các bạn để ý các nước nghèo hiện nay - tất nhiên là loại trừ những vùng chiến sự và bị cấm vận - các bạn sẽ nhận ra rằng các nước này thường ở thế rất bất lợi trong nền kinh tế toàn cầu:
- không giáp biển
- địa hình thổ nhưỡng xấu (sa mạc, rừng rậm, vùng núi,...)
- nằm cách xa các tuyến giao thương và thị trường lớn.
Nhưng vật đổi sao dời là chuyện luôn xảy ra.
(Ảnh 5)

Chẳng hạn sự phát triển ở Đông Á và Ấn Độ đang tạo ra hiệu ứng domino ở Đông Phi. Cơ sở hạ tầng đang được xây dựng chóng mặt. Các nơi như Kenya và Tanzania đang hưởng lợi từ quá trình này.
Chúng ta đang bước vào một thế giới mới, với những bên chiến thắng mới. (Dĩ nhiên, với cả những kẻ thất bại mới nữa).
         *************
Tóm tắt lại cho các thím lười đọc: Vòng quay may mắn (Ảnh 6).
         *************
PS: Hẳn các bạn còn nhớ Bắc Âu từng là vùng trũng nghèo mạt rệp, trong khi Đông Địa Trung Hải lại khác?
(Ảnh 7)
Nước Anh từng nằm trong số những tỉnh nghèo nhất của đế chế La Mã. Nằm cách quá xa Địa Trung Hải. Nhưng ... cuối cùng thì thời thế cũng thay đổi.
LINK: Answer to Why do poor countries stay poor? by Ke'Aun Charles https://www.quora.com/Why-do.../answer/KeAun-Charles-4...

1 doanh nghiệp có 2 cách kiếm tiền

1 doanh nghiệp có 2 cách kiếm tiền
1. Là từ lợi nhuận sau khi đã tổ chức sản xuất kinh doanh và có doanh thu cao hơn chi phí, trừ đi, doanh nghiệp có lãi.
2. Là từ cơ chế vốn.
Giả sử bạn có vốn 5 tỷ đồng, bạn mở ra 2 cửa hàng ban đầu và bạn sở hữu 100% cổ phần doanh nghiệp, bạn nâng vốn lên 10 tỷ đồng và huy động thêm 5 tỷ đồng, tương ứng 50% cổ phần. Rồi bạn dùng số vốn 5 tỷ từ nhà đầu tư đó, lại mở tiếp ra 3 cửa hàng nữa, đẩy vốn hóa thương hiệu đi lên nhờ chuỗi cửa hàng làm bài bản, chuyên nghiệp. Dĩ nhiên, lúc này chuỗi cửa hàng vẫn lỗ, rồi bạn bán bớt 10% cổ phần bạn đang sở hữu cho 1 NĐT khác tham gia với số tiền là 5 tỷ đồng, tức vốn hóa công ty đã đẩy lên 50 tỷ đồng, cao x10 so với 5 tỷ đồng ban đầu.  Dù chuỗi cửa hàng vẫn còn lỗ, nhưng kỳ vọng NĐT vào chuỗi bạn rất lớn, nên bạn đã kiếm lời ngay tức khắc. Nếu là 1 DN có niêm yết thì giá trị cổ phiếu bạn tăng lên, lý giải có những tỷ phú như Elon sau 1 đêm tăng cả chục tỷ usd tài sản là như thế.
Đó là lý do Elon Musk đã thành tỷ phú số 1 TG, dù Tesla đã từng lỗ thời gian dài và chỉ mới báo lãi gần đây thôi.
Hiểu điều này, anh em sẽ nhìn ra bản chất tất cả doanh nghiệp hiện nay, để không bị hiện tượng bề ngoài làm lu mờ đi lý trí.
Riêng Hùng, Hùng vẫn trung thành với cách kiếm tiền số 01, nó tuy mất thời gian, nhưng vô cùng bền vững, vì để kiếm tiền theo kiêu số 2 đòi hỏi bạn phải thực sự giỏi về game tài chính, mà cái đó thì mình không tự tin. Ranh giới giữa doanh nhân và tội đồ lừa đảo hàng loạt khi đi theo con đường số 2 rất mong manh, các bạn nhé.
Và lẽ thuận tự nhiên, nếu phát triển xong mục 1, ta có thể tiếp tục chơi ván bài với mục số 2. Tuy nhiên, kể cả là 1 doanh nhân thành công, là đại gia, bạn vẫn phải làm chủ được game tài chính.
Chúc anh em thành công.

Monday, December 6, 2021

LÀM THẾ NÀO ĐỂ BẠN ĐẠT ĐƯỢC TRẠNG THÁI FLOW?

LÀM THẾ NÀO ĐỂ BẠN ĐẠT ĐƯỢC TRẠNG THÁI FLOW?
Note: *FLOW - Dòng chảy hay còn gọi là Phiêu - một trạng thái ý thức mà trong đó con người tham gia vào một hoạt động sâu sắc đến mức dường như chẳng còn điều gì khác là quan trọng.
Newton khi viết Principia Mathematica thường xuyên làm việc đến quên ăn quên ngủ trong nhiều ngày liền. Tuy nhiên không phải sự hy sinh về chế độ ăn uống và giấc ngủ đã khiến ông ấy trở nên vĩ đại. Chính sự làm việc phiêu hết mình trong trạng thái FLOW đã góp phần làm nên điều đó.
FLOW- Dòng chảy là trạng thái tinh thần nhằm nâng cao hiệu suất và tập trung cao độ. Đó là một khái niệm về tâm lý tích cực, thường thấy ở những người có hiệu năng làm việc cao.
🍀** Làm thế nào những người bình thường như bạn và tôi có thể đạt được trạng thái FLOW?**
Mihaly Csikszentmihalyi đã nghiên cứu trên những người thường xuyên trải nghiệm FLOW. Trong cuốn sách của mình, ông đề cập đến một số điều kiện mà nếu được đáp ứng, bạn sẽ có thể đạt được trạng thái đó.
Dưới đây là 5 bí kíp để kích hoạt trạng thái FLOW của bạn:
👉* Phần thưởng nội tại: làm những gì quan trọng với bạn.*
Nếu một hoạt động không có giá trị hay gây hứng thú với bạn, bạn không thể bước vào trạng thái FLOW. Bạn không thể bắt tay vào một công việc nhàm chán hoặc khi đang nghiên cứu điều gì đó không khiến bạn hào hứng.
Yêu cầu quan trọng đối với quy trình này là hãy chọn một hoạt động có ý nghĩa đối với bạn. Bạn có thể tìm thấy hoạt động có giá trị của mình bằng cách biết sở thích và thế mạnh của bạn nằm ở đâu.
Ví dụ: Nếu thế mạnh của bạn là sáng tạo và bạn quan tâm đến thiết kế đồ họa, hãy chọn lĩnh vực đó. Nếu thế mạnh của bạn là hướng ngoại và bạn quan tâm đến việc tổ chức sự kiện, hãy chọn nó.
Có thể thật đáng tiếc nếu công việc hoặc chuyên ngành học hiện tại của bạn không phù hợp với quy tắc này nhưng hãy xem đây là cơ hội để bạn tìm thấy công việc có ý nghĩa và bạn sẽ trở nên xuất sắc với nó. Vì nếu bạn đủ xuất sắc, bạn có thể biến hoạt động FLOW thành cả một sự nghiệp.
👉Tập trung: như không có gì khác quan trọng.
Mihaly đã phỏng vấn một người chơi cờ vua trong Thế chiến thứ 2. Người chơi cờ đã từng đắm chìm trong trò chơi của mình đến mức không để ý đến các cuộc ném bom của kẻ thù. Anh ấy nói, "Mái nhà có thể đổ xuống và tôi thậm chí còn không nhận ra điều đó."
Điều này không có nghĩa là phớt lờ các vụ đánh bom trong chiến tranh hoặc mặc kệ mái nhà rơi vào đầu bạn. Đó chỉ là một minh họa về trọng tâm của FLOW mà bạn cần phát triển.
Bạn sẽ không thể đạt được mức độ tập trung này trong một tuần hoặc một tháng. Trong thời gian đầu, nó yêu cầu rất nhiều nỗ lực có ý thức. Nhưng nếu hoạt động đó có ý nghĩa đối với bạn, thì sự tập trung của bạn sẽ bắt đầu tăng cường cho đến khi nó trở thành một trạng thái tự động.
Bạn có thể thử 2 điều sau để tăng cường sự tập trung của mình:
🌼 Cắt bỏ phiền nhiễu: Đối với một tâm trí chưa được rèn luyện, những yếu tố gây xao nhãng bên ngoài sẽ rất khó bỏ qua. Sẽ tốt hơn nếu bạn loại bỏ chúng ra khi bắt đầu hành trình FLOW của mình. Tắt tiếng thiết bị điện tử của bạn, khóa cửa và chỉ tập trung vào nhiệm vụ trước mắt.
🌼 Làm chủ sự xao lãng bên trong: Việc ngăn chặn sự phân tâm bên ngoài sẽ không giúp bạn thoát khỏi tâm trí hoạt động quá mức của mình. Bạn cần thực hiện một hoạt động thư giãn trước khi bắt đầu tập trung để đầu óc thoải mái. Bạn có thể đi dạo, nghe nhạc hoặc thiền định để chuẩn bị tinh thần.
👉* Uncriticized: quyền tự do mắc sai lầm.*
Không có thời gian cho việc tự kiểm tra ở trạng thái FLOW.
"Tôi có đang làm đúng không nhỉ?" "Điều này có hiệu quả không?" - Những câu hỏi này phải được tránh xa. Đây là những câu hỏi quan trọng nhưng không nên xuất hiện trong quá trình FLOW, nó chỉ nên đặt ra sau khi hoàn thành công việc.
Sự nghi ngờ bản thân và sự phê phán nội tâm là một khối đá chặn ngay lập tức dòng chảy của bạn. Hiệu suất và sai lầm đều xuất hiện cùng nhau. Nếu bạn cố gắng ngăn chặn những sai lầm, đồng nghĩa bạn sẽ hạn chế hiệu suất của mình.
Một khi bạn loại bỏ nỗi sợ hãi về việc mắc sai lầm, bạn sẽ có khả năng cải thiện kỹ năng của mình. Hãy bình tĩnh với những ý tưởng mắc lỗi và làm việc trong trạng thái không phán xét.
👉 Phản hồi: có mục tiêu rõ ràng.
Bạn cần một mục tiêu đơn giản để so sánh kết quả của mình và kiểm tra xem bạn có đang tiến bộ hay không.
Mục tiêu của người theo bộ môn leo núi là leo lên mà không bị ngã. Mục tiêu của người chơi cờ là ăn được con vua của đối phương. Nếu họ có mục tiêu đơn giản trong đầu, họ có thể quyết định bước tiếp theo của mình.
Luôn kiểm soát mục tiêu khác với sự thiếu tự tin. Cái thứ nhất là một công cụ phân tích để điều chỉnh hành động của bạn để phù hợp với kỳ vọng của bạn trong khi đó sự nghi ngờ bản thân là nỗi sợ không đạt được kỳ vọng của mình.
Bạn không thể đi đúng hướng nếu không có bản đồ. Tương tự, quy tắc này là bản đồ để tìm đường đi đúng hướng trong nhiệm vụ của bạn.
Nếu thấy mình đang rời xa mục tiêu, bạn chỉ cần điều chỉnh hành động của mình. Dù công việc của bạn là gì, hãy thực hiện một mục tiêu theo định hướng quy trình đã xác định.
👉* Thử thách: thực hiện nhiệm vụ 4% khó khăn.*
Bạn cần tìm sự cân bằng giữa quá dễ và quá khó. Nếu nhiệm vụ của bạn quá dễ dàng, bạn sẽ cảm thấy nhàm chán. Nếu nhiệm vụ của bạn quá khó, bạn lại muốn bỏ cuộc.
Steven Kotler, một nhà nghiên cứu khác về trạng thái FLOW đã phát hiện ra rằng trạng thái dòng chảy được kích hoạt khi độ khó lớn hơn 4% so với những kỹ năng của bạn.
Một người chơi cờ vua cần người chơi giỏi hơn anh ta 4%, một ca sĩ cần một bài hát (kỹ thuật) khó hơn 4% so với bài gần nhất của anh ta. Tương tự, hãy tìm ra 4% khó khăn trong công việc của bạn.
Độ khó tùy thuộc vào tính chất công việc của bạn. Đối với các nhà văn, đó có thể là viết về một chủ đề khó hơn. Đối với một người đi bộ đường dài, nó có thể là đi bộ đường dài trên một ngọn đồi khúc khuỷu hơn.
Không có hướng dẫn cụ thể để tìm ra 4% khó khăn của bạn. Bởi vì nó khác nhau với mỗi ngành nghề. Đề xuất của tôi là hãy nghĩ: "Cấp độ tiếp theo đối với mình sẽ là gì?"
Quy tắc 4% hiệu quả vì bạn sẽ cảm thấy nửa bạn đạt được mục tiêu của mình và nửa thì lại không. Khả năng giành chiến thắng này sẽ giúp bạn luôn chú tâm mỗi khi luyện tập.
#6
Link Quora: https://www.quora.com/How-do.../answer/Rafael-Eliassen...

CON NGƯỜI và TINH THẦN

CON NGƯỜI và TINH THẦN 1 –  " Nếu có một gã trọc phú hàng to súng lớn, có thể mua biệt thự alibaba cho em ở, xe lếch xù cho em đi, nạp ...